Nhân viên không phục vì lãnh đạo kém thì doanh nghiệp cần làm gì

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đóng vai trò then chốt để duy trì sự ổn định và phát triển. Tuy nhiên, khi lãnh đạo kém chuyên môn hoặc thiếu kỹ năng quản lý, nhân viên rất dễ mất niềm tin và nảy sinh tâm lý “không phục”. Đây không chỉ là tín hiệu tiêu cực, mà còn là cơ hội để doanh nghiệp soi chiếu và nhận ra những lỗ hổng trong hệ thống quản trị.

Bài viết này sẽ phân tích rõ tình trạng nhân viên không phục lãnh đạo kém: nguyên nhân từ đâu, hậu quả nếu kéo dài, các dấu hiệu nhận biết, và đặc biệt là những cách khắc phục từ cả phía doanh nghiệp, lãnh đạo và chính nhân viên. Hãy cùng tìm hiểu để biến thách thức này thành cơ hội cải thiện văn hóa và hiệu quả quản lý trong tổ chức.

1. Thế nào là nhân viên không phục vì lãnh đạo kém

Nhân viên “không phục” lãnh đạo là khi họ mất niềm tin vào năng lực và quyền uy của cấp trên, từ đó không còn sẵn sàng làm theo định hướng. Đây không phải là sự chống đối bột phát, mà là cảm giác tích tụ dần khi nhân viên cho rằng lãnh đạo không đủ khả năng để dẫn dắt.

Tình trạng này thường bắt nguồn từ hai nguyên nhân chính. Thứ nhất là lãnh đạo kém chuyên môn: thiếu kiến thức, không đủ kinh nghiệm để đưa ra quyết định chính xác, hoặc không thể hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn về nghiệp vụ. Thứ hai là lãnh đạo kém kỹ năng quản lý: giao tiếp kém, thiếu công bằng, không biết cách khích lệ và định hướng đội ngũ.

Ở góc nhìn tích cực, việc nhân viên không phục lãnh đạo cũng mang lại tác động gián tiếp có lợi cho doanh nghiệp. Đây chính là tín hiệu cảnh báo sớm cho thấy tổ chức đang có lỗ hổng trong đội ngũ quản lý. Nhờ phản ứng của nhân viên, công ty có cơ hội nhìn nhận lại năng lực lãnh đạo, từ đó tiến hành đào tạo, điều chỉnh hoặc thay đổi nhân sự quản lý để cải thiện chất lượng điều hành.

Tuy nhiên, về mặt bất lợi, tình trạng nhân viên không phục lãnh đạo kém luôn kéo theo nhiều hệ quả tiêu cực. Khi niềm tin vào cấp trên bị suy giảm, tinh thần làm việc của đội ngũ đi xuống, sự gắn kết nội bộ rạn nứt và hiệu suất chung giảm sút. Nếu kéo dài, doanh nghiệp có thể đối mặt với xung đột ngầm, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và chi phí tuyển dụng – đào tạo lại đội ngũ cũng trở thành gánh nặng lớn.

2. Nguyên nhân khiến nhân viên không phục lãnh đạo kém

Trong bất kỳ tổ chức nào, niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dựa trên hai yếu tố: năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý con người. Khi lãnh đạo thiếu một trong hai, hoặc cả hai, sự tôn trọng từ nhân viên sẽ suy giảm nhanh chóng. Để hiểu rõ hơn, chúng ta có thể phân tích nguyên nhân cụ thể đến từ hai khía cạnh: lãnh đạo kém chuyên môn và lãnh đạo kém kỹ năng quản lý.

2.1. Nguyên nhân do lãnh đạo kém chuyên môn

Nếu lãnh đạo kém chuyên môn, nhân viên cảm thấy cấp trên “không đủ tầm” để dẫn dắt. Những quyết định thiếu cơ sở, chỉ đạo sai hoặc không hỗ trợ được về chuyên môn khiến họ mất niềm tin.

Nguyên nhân do lãnh đạo kém chuyên môn:

• Thiếu kiến thức nền tảng trong lĩnh vực quản lý: Khi lãnh đạo không nắm vững chuyên môn, các quyết định dễ sai lệch, thiếu tính thực tiễn. Nhân viên làm việc trực tiếp sẽ nhanh chóng nhận ra và mất niềm tin vào cấp trên.
• Không thể hỗ trợ khi có vấn đề chuyên môn: Nhân viên mong lãnh đạo là người có thể giải quyết hoặc định hướng khi gặp khó khăn kỹ thuật. Nếu lãnh đạo lúng túng, không đưa ra được giải pháp, sự “không phục” sẽ càng rõ rệt.
• Ra quyết định thiếu cơ sở chuyên môn: Khi lãnh đạo đưa ra chỉ đạo dựa trên cảm tính, bỏ qua dữ liệu và kinh nghiệm thực tiễn, nhân viên sẽ coi đó là “mệnh lệnh sai” và phản ứng tiêu cực.
• Không theo kịp sự thay đổi của ngành: Một lãnh đạo chậm cập nhật xu hướng mới, công nghệ mới sẽ khiến đội ngũ cảm thấy bị kìm hãm. Nhân viên giỏi dễ nghĩ rằng cấp trên đang “tụt hậu” và không đáng để đi theo.
• Phụ thuộc quá nhiều vào nhân viên cấp dưới: Nếu lãnh đạo thường xuyên giao phó hoàn toàn các quyết định chuyên môn cho nhân viên, tập thể sẽ nhìn thấy sự thiếu năng lực. Điều này dẫn đến việc nhân viên xem lãnh đạo như “chức danh rỗng”.

Theo Gallup Workplace Report 2022, 50% nhân viên cho biết họ rời công ty chủ yếu vì “sếp trực tiếp không đủ chuyên môn để dẫn dắt công việc hiệu quả”.

2.2. Nguyên nhân do lãnh đạo quản lý kém

Nếu lãnh đạo kém kỹ năng quản lý, bầu không khí làm việc sẽ thiếu công bằng, thiếu minh bạch và thiếu động lực. Nhân viên khi đó không còn thấy mình được lắng nghe hay được định hướng, từ đó dẫn đến tâm lý “không phục”.

Nguyên nhân do lãnh đạo kém kỹ năng quản lý:

• Truyền đạt kém, mục tiêu không rõ ràng: Lãnh đạo không thể giao tiếp mục tiêu cụ thể khiến nhân viên hoang mang, không biết ưu tiên công việc. Theo báo cáo HBR 2020, 57% nhân viên nói rằng “thiếu định hướng rõ ràng từ quản lý” là lý do họ mất động lực.
• Phân bổ công việc không công bằng: Người thì bị giao quá nhiều, người thì gần như “ngồi chơi xơi nước”. Cách chia việc thiếu hợp lý khiến nhân viên cho rằng lãnh đạo không đủ khả năng điều hành.
• Thiếu kỹ năng lắng nghe và phản hồi: Lãnh đạo không quan tâm đến ý kiến nhân viên, hoặc chỉ trích mà không đưa ra hướng cải thiện. Điều này khiến nhân viên thấy mình không được tôn trọng.
• Quản lý bằng cảm tính: Ra quyết định dựa trên quan hệ cá nhân, thiên vị một số người. Hệ quả là nhân viên khác cảm thấy bất công, dần hình thành tâm lý chống đối.
• Không biết tạo động lực cho đội ngũ: Một lãnh đạo giỏi phải khuyến khích, khơi gợi tinh thần làm việc. Nếu thiếu kỹ năng này, nhân viên sẽ cảm thấy nặng nề, làm việc cầm chừng và dần “không phục” lãnh đạo.

Theo nghiên cứu của Gallup 2023, 70% sự gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào chất lượng quản lý trực tiếp. Nếu lãnh đạo kém kỹ năng quản lý con người, tỷ lệ nghỉ việc có thể tăng gấp đôi.

3. Hệ quả khi tình trạng này kéo dài

Nếu tình trạng nhân viên không phục lãnh đạo kém không được giải quyết dứt điểm, doanh nghiệp sẽ phải đối diện với nhiều hậu quả nghiêm trọng. Ban đầu, tinh thần làm việc đi xuống, nhân viên làm việc cầm chừng, chỉ hoàn thành ở mức tối thiểu thay vì nỗ lực hết mình.

Khi lãnh đạo kém chuyên môn, các quyết định sai lệch lặp đi lặp lại khiến dự án trì trệ, chất lượng công việc sụt giảm, khách hàng mất niềm tin. Về lâu dài, doanh nghiệp có thể mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Khi lãnh đạo kém kỹ năng quản lý, môi trường nội bộ dễ rơi vào tình trạng bè phái, mâu thuẫn cá nhân và sự thiếu minh bạch. Điều này làm giảm mạnh sự gắn kết, khiến nhân viên giỏi chọn cách rời bỏ thay vì tiếp tục làm việc dưới một hệ thống yếu kém.

Theo khảo sát Gallup 2022, các tổ chức có lãnh đạo kém kỹ năng quản lý ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao hơn 48% so với doanh nghiệp có quản lý hiệu quả. Điều đó cho thấy nếu tình trạng “không phục” kéo dài, chi phí cho tuyển dụng, đào tạo và mất mát cơ hội kinh doanh sẽ trở thành gánh nặng lớn cho công ty.

Một trong những ví dụ nổi tiếng về hậu quả của lãnh đạo yếu kém là Uber dưới thời CEO Travis Kalanick. Công ty tăng trưởng bùng nổ nhưng lại để tồn tại một môi trường làm việc bị xem là “toxic”, khiến nhân viên dần mất niềm tin vào đội ngũ lãnh đạo. Chi tiết như sau:

• Năm 2017, kỹ sư Susan Fowler đã công khai tố cáo việc bị quấy rối tại nơi làm việc và sự thờ ơ từ phía quản lý khi cô báo cáo sự việc. Phản ứng của lãnh đạo cấp cao chỉ là né tránh và im lặng, khiến nhiều nhân viên khác cũng lên tiếng về tình trạng văn hóa độc hại trong công ty.
• Sau khi tiến hành điều tra nội bộ, Uber buộc phải sa thải hơn 20 nhân viên liên quan đến các hành vi vi phạm. Vụ việc không chỉ phơi bày sự thiếu trách nhiệm của ban lãnh đạo mà còn cho thấy cách quản trị kém có thể trực tiếp làm nhân viên “không phục” và chống lại công ty.
• Đỉnh điểm là CEO Travis Kalanick phải từ chức dưới áp lực từ cả nhân viên và nhà đầu tư. Uber bị tổn hại nặng nề về uy tín, văn hóa công sở và mất một lượng lớn nhân sự giỏi trong giai đoạn khủng hoảng. Các bạn có thể thảm khảo chi tiết tại bài viết này: A Perfect Storm at Uber

4. Các dấu hiệu nhận biết công ty đang có tình trạng này

Tình trạng nhân viên không phục lãnh đạo kém thường không bùng nổ ngay lập tức, mà tích tụ dần qua những biểu hiện nhỏ trong văn hóa làm việc và hiệu suất chung. Nếu không để ý, doanh nghiệp dễ bỏ qua cho đến khi xung đột trở nên nghiêm trọng hoặc tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.

Để phát hiện sớm, nhà quản lý có thể quan sát một số dấu hiệu đặc trưng trong thái độ, hiệu quả công việc và bầu không khí nội bộ. Những dấu hiệu này sẽ khác nhau tùy thuộc vào việc lãnh đạo yếu về chuyên môn hay yếu về kỹ năng quản lý, nhưng đều có điểm chung là phản ánh sự mất niềm tin của nhân viên đối với cấp trên.

Dấu hiệu khi lãnh đạo kém chuyên môn:

• Nhân viên thường xuyên phản biện quyết định: Khi lãnh đạo đưa ra chỉ đạo nhưng thiếu cơ sở chuyên môn, nhân viên dễ phản ứng, tranh luận gay gắt hoặc âm thầm làm theo cách riêng. Đây là dấu hiệu rõ ràng cho thấy họ không còn tin vào năng lực chỉ đạo.
• Thiếu sự tham khảo ý kiến lãnh đạo trong vấn đề kỹ thuật: Nhân viên bỏ qua lãnh đạo, trực tiếp tìm đồng nghiệp hoặc nguồn ngoài để giải quyết khó khăn. Điều này phản ánh rằng họ không coi lãnh đạo là người đủ năng lực để hỗ trợ.
• Tinh thần làm việc giảm sút khi nhận chỉ đạo: Nếu nhân viên có thái độ chán nản, miễn cưỡng hoặc làm qua loa khi nhận chỉ đạo, rất có thể họ cảm thấy cấp trên thiếu kiến thức để dẫn dắt, nên mệnh lệnh không còn trọng lượng.
• Nhân viên giỏi rời bỏ nhóm: Người tài thường khó chấp nhận làm việc dưới lãnh đạo yếu kém. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao ở nhóm nhân sự chủ chốt là dấu hiệu doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.

Dấu hiệu khi lãnh đạo kém kỹ năng quản lý:

• Giao việc thiếu rõ ràng, mục tiêu mơ hồ: Nhân viên nhận nhiệm vụ nhưng không hiểu rõ kỳ vọng, dẫn tới việc phải đoán hoặc làm sai hướng. Khi tình trạng này lặp lại, nhân viên dễ kết luận lãnh đạo thiếu năng lực quản lý.
• Không khí nhóm căng thẳng, chia bè phái: Nếu trong đội ngũ thường xuyên xuất hiện mâu thuẫn cá nhân, mất đoàn kết và chia nhóm chống đối, đó là dấu hiệu lãnh đạo không biết cách điều tiết quan hệ và duy trì sự công bằng.
• Nhân viên ngại đóng góp ý kiến: Trong các cuộc họp, ít người dám phát biểu vì sợ bị gạt bỏ hoặc chỉ trích. Đây là minh chứng cho việc lãnh đạo thiếu kỹ năng lắng nghe và khuyến khích nhân viên tham gia.
• Tỷ lệ nghỉ việc cao bất thường: Nhân viên chọn rời bỏ thay vì chịu đựng cách quản lý kém minh bạch, thiếu công bằng. Khi turnover tăng mạnh, đó là tín hiệu rõ ràng lãnh đạo mất khả năng giữ chân đội ngũ.

5. Những cách khắc phục tình trạng này dành cho nhân viên, lãnh đạo, và doanh nghiệp

Khi nhân viên không phục vì lãnh đạo kém, vấn đề không thể giải quyết chỉ từ một phía. Đây là tình huống cần sự thay đổi đồng bộ: doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách, lãnh đạo phải cải thiện năng lực, và nhân viên cũng cần có thái độ hợp tác tích cực. Chỉ khi cả ba cùng tham gia, niềm tin mới được khôi phục và môi trường làm việc trở lại cân bằng.

Trong phần này, chúng ta sẽ cùng xem xét các giải pháp cụ thể từ ba góc độ: doanh nghiệp nên làm gì để hạn chế rủi ro, bản thân lãnh đạo cần thay đổi ra sao để lấy lại sự tôn trọng, và nhân viên nên ứng xử thế nào để xây dựng tinh thần hợp tác thay vì đối đầu.

5.1. Đối với doanh nghiệp

Ở cấp độ tổ chức, doanh nghiệp cần nhìn nhận đây không chỉ là mâu thuẫn giữa lãnh đạo và nhân viên, mà là dấu hiệu cảnh báo về hệ thống quản trị chưa hoàn chỉnh. Nếu giải quyết đúng cách, công ty vừa giữ được nhân tài, vừa củng cố văn hóa làm việc minh bạch, gắn kết. Dưới đây là một số hướng đi mà doanh nghiệp có thể áp dụng ngay để khắc phục tình trạng nhân viên không phục lãnh đạo kém, được rút ra từ các nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị thực tế.

Các cách khắc phục dành cho doanh nghiệp:

• Đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo: Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo định kỳ cho cấp quản lý, bao gồm cả chuyên môn lẫn kỹ năng quản trị con người. Việc này giúp nâng cao năng lực lãnh đạo, đồng thời cho nhân viên thấy công ty coi trọng chất lượng quản lý. Lợi ích: giảm nguy cơ nhân viên mất niềm tin và tăng hiệu quả gắn kết đội ngũ.
• Triển khai cơ chế phản hồi 360 độ: Thiết lập hệ thống phản hồi ẩn danh từ nhiều phía (nhân viên, đồng nghiệp, cấp trên) để đánh giá năng lực lãnh đạo. Lợi ích: doanh nghiệp có dữ liệu khách quan để cải thiện quản lý, còn nhân viên cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe, từ đó niềm tin được củng cố.
• Minh bạch hóa mục tiêu và KPI: Công bố rõ ràng mục tiêu chiến lược, cách đo lường hiệu quả công việc và các tiêu chí đánh giá. Lợi ích: nhân viên biết chính xác kỳ vọng từ công ty, giảm hiểu lầm và hạn chế xung đột với lãnh đạo kém kỹ năng quản lý.
• Xây dựng văn hóa trao đổi cởi mở: Khuyến khích các buổi đối thoại thẳng thắn giữa nhân viên và lãnh đạo, có thể thông qua townhall, survey định kỳ hoặc kênh góp ý trực tiếp. Lợi ích: không khí minh bạch giúp giảm tình trạng “không phục” âm ỉ, thay vào đó hình thành văn hóa cùng nhau giải quyết vấn đề.
• Áp dụng công nghệ trong quản trị nhân sự: Sử dụng phần mềm như 1HRM để minh bạch hóa chấm công, lương thưởng, đánh giá hiệu suất, và 1Work để phân bổ công việc, theo dõi tiến độ. Lợi ích: loại bỏ yếu tố thiên vị cảm tính, tăng tính công bằng và minh bạch trong quản lý.

5.2. Đối với bản thân lãnh đạo bị nhân viên không phục

Khi nhận ra nhân viên không còn phục mình, lãnh đạo không nên đổ lỗi cho tập thể mà cần coi đây là cơ hội để nhìn lại bản thân và thay đổi. Sự chủ động cải thiện từ chính người lãnh đạo là yếu tố then chốt để khôi phục niềm tin, tái gắn kết đội ngũ và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

Các cách khắc phục dành cho lãnh đạo kém:

• Nâng cao chuyên môn cá nhân: Chủ động tham gia đào tạo, cập nhật kiến thức mới và học hỏi từ chuyên gia trong ngành. Lợi ích: giúp lãnh đạo đưa ra quyết định chính xác hơn và tăng tính thuyết phục.
• Cải thiện kỹ năng giao tiếp và lắng nghe: Thực hành đối thoại 2 chiều, lắng nghe góp ý từ nhân viên thay vì áp đặt. Lợi ích: giảm xung đột, tăng sự tôn trọng từ đội ngũ.
• Minh bạch và công bằng trong quản lý: Tránh thiên vị, đưa ra tiêu chí đánh giá rõ ràng và áp dụng đồng nhất. Lợi ích: nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, từ đó giảm thái độ bất mãn.
• Thường xuyên phản hồi và khích lệ nhân viên: Thay vì chỉ phê bình, hãy cân bằng bằng việc công nhận nỗ lực và đưa ra góp ý mang tính xây dựng. Lợi ích: nhân viên thấy mình có giá trị, sẵn sàng hợp tác hơn.
• Rèn luyện kỹ năng lãnh đạo cảm xúc (Emotional Intelligence): Kiểm soát cảm xúc cá nhân, đồng thời thấu hiểu cảm xúc nhân viên. Lợi ích: giúp lãnh đạo xử lý tình huống căng thẳng khéo léo và giữ được sự tôn trọng từ tập thể.

5.3. Đối với nhân viên thấy không phục

Khi nhân viên cảm thấy không phục lãnh đạo, phản ứng đầu tiên thường là thất vọng hoặc chống đối ngầm. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở thái độ tiêu cực thì tình hình sẽ càng xấu đi, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất cá nhân và bầu không khí tập thể.

Ở góc độ xây dựng, bản thân nhân viên cũng có thể chủ động góp phần làm tình hình tốt lên. Thay vì im lặng hoặc rời bỏ công ty ngay lập tức, việc lựa chọn cách ứng xử phù hợp sẽ giúp họ vừa giữ được sự chuyên nghiệp, vừa tạo cơ hội để tiếng nói của mình được lắng nghe.

Trong phần tiếp theo, chúng ta sẽ cùng xem xét một số cách mà nhân viên có thể áp dụng để cải thiện quan hệ với lãnh đạo, đồng thời bảo vệ lợi ích cá nhân mà không gây thêm xung đột.

Một số cách mà nhân viên có thể sử dụng để cải thiện tình hình:

• Đưa ra góp ý mang tính xây dựng: Thay vì phản ứng cảm tính, nhân viên nên phản hồi rõ ràng, tập trung vào vấn đề và đề xuất giải pháp. Lợi ích: giúp lãnh đạo nhận diện vấn đề mà không cảm thấy bị công kích.
• Sử dụng kênh phản hồi chính thức: Nếu góp ý trực tiếp chưa hiệu quả, có thể tận dụng HR hoặc cơ chế ẩn danh để chia sẻ quan điểm. Lợi ích: đảm bảo tiếng nói được ghi nhận trong khuôn khổ an toàn.
• Giữ hiệu suất công việc ổn định: Dù không phục lãnh đạo, nhân viên vẫn cần duy trì sự chuyên nghiệp và hoàn thành nhiệm vụ. Lợi ích: bảo vệ uy tín cá nhân, đồng thời tránh bị xem là “chống đối”.
• Đề xuất giải pháp thay vì chỉ phê bình: Khi đưa ra vấn đề, đi kèm đề xuất cụ thể sẽ giúp lãnh đạo dễ tiếp nhận hơn. Lợi ích: biến sự không hài lòng thành cơ hội cải thiện, thay vì tạo thêm xung đột.
• Tìm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp tích cực: Thay vì tụ tập than phiền, nhân viên nên hợp tác với những người có tinh thần xây dựng để lan tỏa năng lượng tích cực. Lợi ích: giảm bớt cảm giác bất mãn cá nhân và tăng sức mạnh tập thể.

Bên cạnh tình huống nhân viên không phục lãnh đạo kém, doanh nghiệp cũng thường gặp một thách thức khác: nhân viên giỏi nhưng có cái tôi cao. Họ là nguồn lực quý giá nhưng lại khó kiểm soát nếu thiếu chiến lược quản lý phù hợp. Các bạn có thể đọc thêm bài phân tích chi tiết tại đây để tìm hiểu cách biến “cái tôi” thành động lực thay vì rào cản tại đây nhé: Nên làm gì khi có nhân viên cực giỏi nhưng lại có cái tôi cao

6. Quy trình quản lý nhân sự là gì và vì sao cần thiết?

Một quy trình nhân sự bài bản giúp doanh nghiệp vận hành minh bạch, giảm chồng chéo, tối ưu thời gian và tăng gắn kết đội ngũ. Khi mọi khâu đều có chuẩn chung, rủi ro pháp lý và xung đột nội bộ cũng giảm đáng kể.

Bài “Quy trình quản lý nhân sự là gì? Các bước xây dựng chi tiết” trình bày 6 bước: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, hòa nhập, đào tạo, quản lý giai đoạn thử việc và đánh giá định kỳ, kèm gợi ý số hóa bằng 1HRM. Xem chi tiết: Quy trình quản lý nhân sự là gì? Các bước xây dựng chi tiết

7. Lời kết

Tình trạng nhân viên không phục vì lãnh đạo kém là hồi chuông cảnh báo mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có thể gặp phải. Nếu chỉ nhìn đây là mâu thuẫn cá nhân, vấn đề sẽ khó giải quyết; nhưng nếu coi đó là cơ hội để cải thiện năng lực quản lý, doanh nghiệp có thể biến khủng hoảng thành bước đệm để trưởng thành.

Giải pháp không nằm ở việc đổ lỗi cho một phía, mà ở sự phối hợp đồng bộ: doanh nghiệp tạo cơ chế minh bạch, lãnh đạo nâng cấp chuyên môn và kỹ năng, còn nhân viên ứng xử chuyên nghiệp, xây dựng. Khi ba yếu tố này cùng thay đổi, niềm tin sẽ dần được khôi phục và hiệu suất chung của tập thể sẽ tăng lên.

Đừng quên theo dõi các bài viết khác trên website để cập nhật thêm kiến thức hữu ích về quản trị nhân sự. Và nếu doanh nghiệp của anh/chị đang tìm một giải pháp hiện đại để quản lý đội ngũ hiệu quả hơn, hãy liên hệ với 1Office để được tư vấn chi tiết về giải pháp quản trị doanh nghiệp tổng thể nhằm giúp nâng cao hiệu suất, tăng tính minh bạch và xây dựng đội ngũ gắn kết bền vững.