Tất cả các doanh nghiệp/tổ chức đều muốn chiêu mộ được những cá nhân phù hợp nhất. Xây dựng EVP chính là nhằm giúp ứng viên trả lời được câu hỏi “Tại sao tôi nên chọn doanh nghiệp của bạn là nơi để cống hiến?”. Để trả lời cho câu hỏi này, trước hết hãy cùng 1Office tìm hiểu EVP là gì? Tại sao EVP lại quan trọng với tuyển dụng? Liệu EVP có phải là chìa khóa xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp mà mọi doanh nghiệp nên xây dựng?

“Thế giới phẳng” tạo ra nhiều phương thức sản xuất mới, cùng với nó là phương thức làm việc mới. Hiện nay, người lao động có nhiều lựa chọn “nơi mà họ lao động và cống hiến”. Điều đó khiến cuộc đua “Tìm kiếm nhân sự tài năng” – “HeadHunter” cho doanh nghiệp trở nên khốc liệt. 

Theo nghiên cứu của 1Office, ba yếu tố tiên quyết để thuyết phục nhân tài “đầu quân” cho doanh nghiệp đó là:

  • Chính sách tiền lương.
  • Lộ trình thăng tiến.
  • Khả năng học hỏi.

Mối quan tâm hàng đầu của ứng viên không còn chỉ dừng ở mức lương, chế độ đãi ngộ. Đặc biệt với thế hệ Millennials (những người sinh ra trong giai đoạn từ đầu thập niên 1980 đến đầu thập niên 2000) – những người yêu thích sự khám phá, trải nghiệm và mong đợi sự linh hoạt từ công việc.

evp-la-gi-tai-sao-evp-la-chia-khoa-xay-dung-thuong-hieu-tuyen-dung

1. EVP là gì? Tại sao phải gắn chặt EVP với thương hiệu tuyển dụng?

Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là thuật ngữ để chỉ một bộ các các lợi ích vật chất và phi vật chất của một doanh nghiệp/tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo. EVP cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp. Ví dụ như môi trường làm việc ổn định, tính gắn kết nội bộ, văn hóa doanh nghiệp,…

Song, khái niệm này gần đây đã được cập nhật lại.

1.1 Khái niệm EVP hiện đại

EVP là một hệ sinh thái những hỗ trợ, ghi nhận và giá trị mà doanh nghiệp/tổ chức cần cung cấp cho nhân viên để giúp họ đạt được tiềm năng cao nhất trong công việc.

evp-la-gi-tai-sao-evp-la-chia-khoa-xay-dung-thuong-hieu-tuyen-dung
Mục đích của Employee Value Proposition

Điểm mấu chốt là EVP không nên được nhìn nhận như một thương vụ giao dịch hai chiều. Nó phải là một bộ bao hàm toàn diện những đề nghị từ bên tuyển dụng. Tính gắn kết nhân viên sẽ được gia tăng và tối ưu hóa năng lực của người lao động.

1.2 EVP và Employer Branding (Thương hiệu tuyển dụng)

Phần lớn EVP được truyền tải qua các bài tuyển dụng, những nội dung tăng cường tương tác website. Quan trọng nhất là qua thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp (Employer Branding). Trên thực tế, hơn 80% lãnh đạo doanh nghiệp phải thừa nhận rằng thương hiệu tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với việc thu hút tài năng (Theo Báo cáo về Xu thế tuyển dụng toàn cầu của Linkedin)

Báo cáo này cũng chỉ ra, trong khi gần 70% ngân sách tuyển dụng được phân bổ cho Job Board, công cụ tuyển dụng (Recruiting Tools) và các công ty săn đầu người, nhiều lãnh đạo nhận định Employer Branding mới chính là khu vực trọng yếu mà họ hối hận vì đã không đầu tư thêm.

2. EVP – Bí quyết xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp cho doanh nghiệp

Hiểu được EVP là gì sẽ giúp bạn dễ dàng hiểu tầm quan trọng của EVP cũng như trả lời được câu hỏi tại sao doanh nghiệp cần xây dựng EVP chuyên nghiệp. EVP của một doanh nghiệp giống như USP (“Unique Selling Point – Lợi điểm bán hàng độc nhất”) của sản phẩm. Những đặc trưng này giúp bạn thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, giữ chân những nhân tố phù hợp với lý tưởng và giá trị của doanh nghiệp. Để đảm bảo hiệu quả, hãy xây dựng EVP với những đặc điểm khớp với mong muốn của nhân viên. Việc này cũng tương tự như cách tạo ra sản phẩm đánh trúng vào insight khách hàng vậy.

evp-la-gi-tai-sao-evp-la-chia-khoa-xay-dung-thuong-hieu-tuyen-dung
Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng Employee Value Proposition

Theo nghiên cứu của Gartner , việc xây dựng EVP thành công có thể giúp các tổ chức giảm tỷ lệ thôi việc (turnover rate) hàng năm lên đến 69% và gia tăng mức độ cam kết tới 29%. Nhờ đó, nhân viên của bạn sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn. Hơn nữa, rất có thể họ sẽ muốn giới thiệu những ứng viên khác đến với doanh nghiệp.

Một EVP được xây dựng tốt có thể giúp bạn:

  • Gây ấn tượng với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau: Mỗi vị trí đều có những yêu cầu và đặc thù nhất định, từ đó, các ứng viên có những nhu cầu và thị hiếu riêng. Một EVP chiến lược không chỉ gây ấn tượng về chiều rộng mà còn cả chiều sâu với ứng viên.Ví dụ, chế độ để thu hút ứng viên vị trí developer không cần phải giống với vị trí sales
  • Tiếp cận ứng viên bị động: Một EVP tốt sẽ tăng khả năng tiếp cận với ứng viên bị động thông qua việc đưa thương hiệu của doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thị trường lao động. Sức mạnh của EVP sẽ củng cố định vị của bạn trong mắt ứng viên như một “miền đất hứa”.
  • Củng cố văn hóa doanh nghiệp: Quá trình xây dựng và chia sẻ EVP của doanh nghiệp sẽ bao gồm cả việc lắng nghe nhân viên. Nhân viên được bày tỏ điều quan trọng nhất đối với mình. Việc này giúp tái truyền cảm hứng cho nhân viên, xây dựng niềm tin và cam kết vững chắc.
  • Giảm sự cạnh tranh về thù lao: Nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên trẻ sẵn sàng cân nhắc về mức lương nếu họ cảm thấy EVP của doanh nghiệp bạn rất có giá trị. Có nghĩa là, kể cả không đề nghị họ mức lương thuộc top cao nhất trên thị trường, bạn vẫn có thể cạnh tranh với những doanh nghiệp đối thủ để ứng viên sẵn sàng đầu quân cho bạn.

3. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp – Chìa khóa xây dựng EVP chiến lược

Bước 1: Đề xuất bổ sung nguồn nhân lực

Sau khi hiểu được EVP là gì và ý nghĩa của EVP, bạn có thể bắt tay vào xây dựng EVP. Trước hết, hãy đánh giá lại một lượt tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Xác định những phòng ban, vị trí đang hoạt động chưa hiệu quả/cần bổ sung người. Hãy sắp xếp thứ tự ưu tiên cho vị trí tuyển dụng và bàn bạc với cấp trên kỹ lưỡng. Các cấp lãnh đạo cần hiểu tại sao cần tuyển thêm người và cũng để tránh rắc rối sau này.

Bạn có thể tham khảo một số nội dung cần thiết khi làm phiếu đề xuất nhân sự:

  • Phòng ban và các bộ phận cần tuyển dụng, đề xuất thêm nhân sự mới: bạn cần phải ghi rõ ràng đơn vị đang có nhu cầu tuyển thêm người mới vào bộ phận nào trong công ty.
  • Chức danh cần tuyển: ghi rõ chức danh mà doanh nghiệp của bạn đang có nhu cầu đề xuất. 
  • Số lượng cần tuyển: ghi một cách chi tiết con số nhân lực mới mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí cụ thể. 
  • Dự kiến thời gian thử việc: bạn hãy điền vào phiếu thời gian được dự kiến sẽ tiếp nhận nhân viên vào thử việc. Theo như quy định của luật lao động thì thời gian thử việc sẽ là 2 tháng. Các trường hợp đặc biệt hoặc trường hợp được đặc cách thì đơn vị có quyền ưu tiên.
  • Lương thử việc: cần ghi vào phiếu mức lương thử việc được dự kiến là bao nhiêu. Mức lương này cần phù hợp với những quy chế mà doanh nghiệp, tập đoàn đưa ra. Theo quy định hiện hành, mức lương thử việc cho nhân viên mới là 85% mức lương cơ bản.
  • Lương chính thức: cũng ghi rõ ràng như cách ghi đối với mức lương thử việc. 
  • Tiêu chuẩn tuyển dụng: người lập phiếu sẽ phải liệt kê rõ ràng những tiêu chuẩn tuyển dụng chung đối với những vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển. Đảm bảo nhân sự được tuyển đáp ứng được yêu cầu cơ bản nhất của vị trí tuyển dụng.
  • Tóm tắt công việc của chức danh cần tuyển

Bước 2: Xây dựng JD (Job Description – Bản mô tả vị trí công việc) ứng viên

evp-la-gi-tai-sao-evp-la-chia-khoa-xay-dung-thuong-hieu-tuyen-dung
Xây dựng JD (Job Description)

a. Lập kế hoạch

Lập kế hoạch là một yếu tố quan trọng đầu tiên để xây dựng JD hoàn chỉnh. Để xây dựng được bước này bạn phải xác định được: 

  • Việc xây dựng công việc đó nhằm đạt được mục đích gì? 
  • Trách nhiệm của người thực hiện công việc đó là gì? 
  • Kết quả công việc được kiểm tra và đánh giá như thế nào?

Để hiểu rõ hơn điều ứng viên tiềm năng muốn và cần, hãy thực hiện một vài cuộc nghiên cứu. Hãy thử sử dụng công cụ tạo online để khảo sát nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm. Bạn có thể hỏi nhân viên xem họ mong đợi điều gì doanh nghiệp. Họ mong muốn đạt được gì khi công tác tại vị trí ứng tuyển. Câu trả lời của họ cũng là đại diện cho phần lớn thị trường lao động.

Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho nhân viên khi nghiên cứu:

  • Mức lương và chế độ đãi ngộ bạn kỳ vọng? 
  • Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được tại công ty?

b. Phân tích kết quả theo nhóm

Tiếp đến, phân tích kết quả có được bằng cách phân chia chúng tương ứng với các nhóm nhân viên khác nhau như nhân viên phòng Marketing, Sales, Developer,… Sau đó, tìm ra xu hướng chung nhất của tất cả những nhóm này. Đây là thứ bạn nên hướng tới khi đăng tin tuyển dụng một vị trí tương tự

c. Nghiên cứu đối thủ cạnh tranh

Đừng quên nghiên cứu cả đối thủ cạnh tranh. Nếu EVP trong JD của bạn cũng tương tự đối thủ, sẽ không để lại ấn tượng cho ứng viên. Hãy tạo ra sự khác biệt để biến doanh nghiệp của bạn thành nơi làm việc lý tưởng. Bạn có thể nghiên cứu đối thủ bằng cách xem website tuyển dụng và bài đăng của họ. Thậm chí có thể hỏi chuyện nhân viên nào đó trước kia đã từng làm cho doanh nghiệp đối thủ.

d. Tổng hợp thông tin và phác thảo bản mô tả vị trí công việc ứng viên

Bạn cần phác thảo bản JB phù hợp với những cơ sở dữ liệu đã phân tích trước đấy. Từ đó bạn có hình dung về công việc mới sắp tới và bao quát được phạm vi công việc. Còn đối với người đảm nhiệm công việc thì bản mô tả công việc phác thảo sẽ giúp họ xác định được trách nhiệm và vị trí của mình trong bộ phận.  

e. Phê duyệt JD

Điều cuối cùng của bước này là mang bản mô tả công việc đi phê duyệt. Bản mô tả công việc cần phải được thống nhất giữa người đảm nhiệm công việc và nhà quản lý. Sau khi được bản mô tả công việc được phê chuẩn thì mọi thắc mắc hoặc những yêu cầu kèm theo của nhân viên muốn thay đổi JD đều phải thông qua nhà quản lý để đề xuất với cấp trên.

Bước 3: Tìm hiểu và lọc CV (Curriculum Vitae – Hồ sơ ứng viên) tiềm năng

Sau khi thông báo tuyển dụng được đăng tuyển, có rất nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển. Sàng lọc hồ sơ ứng viên thường bao gồm một quy trình 3 bước dựa trên các tiêu chí tối thiểu và tiêu chí ưu tiên của vị trí tuyển dụng. Cả hai loại tiêu chí này đều cần có liên quan đến vị trí đang tuyển dụng. Lý tưởng nhất là chúng giống với bản mô tả công việc. Những tiêu chí này có thể bao gồm:  

  • Kinh nghiệm làm việc 
  • Thành tích học tập 
  • Kỹ năng và kiến thức 
  • Đặc điểm tính cách 
  • Năng lực

Trước tiên, hãy sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên tiêu chí tối thiểu:

Tiêu chí tối thiểu là những tiêu chí bắt buộc mà một ứng viên phải đáp ứng được để đảm nhiệm vị trí công việc ứng tuyển. Ví dụ đơn giản về tiêu chí tối thiểu là ứng viên phải đủ tuổi lao động theo luật pháp.

Những loại tiêu chí này thường được xem là tiêu chí “vòng loại”. Bởi những ứng viên sở hữu tiêu chí này sẽ được đi vào vòng trong. Trong khi các ứng viên còn lại sẽ bị loại ngay từ bước này.

Tiếp đến, hãy sàng lọc ứng viên theo tiêu chí ưu tiên

Tiêu chí ưu tiên vốn dĩ không bắt buộc, song lại là những điều được ứng viên chú ý hơn. Ví dụ phổ biến “tiêu chí ưu tiên” là kinh nghiệm làm việc liên quan với vị trí tuyển dụng. Ứng viên sở hữu tiêu chí này thường chất lượng hơn ứng viên có các tiêu chí tối thiểu.

Các ứng viên đáp ứng cả hai tiêu chí tối thiểu và ưu tiên sẽ đi vào vòng “shortlist” CV.

Cuối cùng, lập shortlist các ứng viên dựa trên tiêu chí tối thiểu và tiêu chí ưu tiên

Nhu cầu tuyển dụng của bạn sẽ quyết định ứng viên nào được cho vào shortlist tham gia phỏng vấn. Sử dụng tỉ lệ chuyển đổi ứng viên các vòng để xác định số ứng viên vào vòng phỏng vấn.

Bước 4: Xây dựng quy trình phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn cảm nhận đầu tiên của ứng viên với doanh nghiệp và cũng là màn “xem mắt” để xác định sự phù hợp đôi bên. Một sơ xuất hay biểu hiện thiếu chuyên nghiệp của nhân sự có thể bị ứng viên quy chụp và phàn nàn lại với những người quen, từ đó làm giảm sút Employer Branding của công ty cũng như giảm khả năng tiếp cận nhân tài.

 Một quy trình phỏng vấn cơ bản sẽ gồm có 4 vòng:

Vòng 1: Gửi email xác nhận tới các ứng viên được chọn

Bạn nên tiến hành gửi thư mời phỏng vấn chỉ khi bạn có trong tay danh sách ứng viên tiềm năng đã được chắt lọc. Đừng gửi một cách ồ ạt nếu không muốn ứng viên vừa bị bạn đánh trượt tuần trước lại nhận được mail mời phỏng vấn.

Hãy đảm bảo email đạt 04 tiêu chí sau:

  • Thông tin đầy đủ: Gồm vị trí công việc, thời gian làm việc, các chế độ đãi ngộ, lương thưởng. Ngoài ra đính kèm bản mềm hợp đồng, những tài liệu cần chuẩn bị trong ngày/tuần làm việc đầu tiên. Ứng viên sẽ xem trước để hiểu về vị trí của mình và dễ dàng đưa ra quyết định hơn.
  • Thông tin rõ ràng: Đầy đủ thôi chưa đủ mà thông tin bạn gửi cho ứng viên cần sự rõ ràng, hạn chế việc ứng viên phải gửi lại quá nhiều mail để hỏi. 
  • Trình bày chuyên nghiệp: Cách giúp cho email của bạn sạch đẹp hơn nhiều: luôn cách một dòng giữa các đoạn, một đoạn không nên quá 4 dòng, một câu không nên quá 1,5 dòng hay phông chữ bạn chọn nên là phông hiện đại, không có chân,… 
  • Văn phong, ngôn từ: Cá nhân hóa, phù hợp với mọi đối tượng và cần có văn phong riêng phù hợp với định vị hình ảnh của doanh nghiệp (chuyên nghiệp, vui vẻ, cởi mở,…).

Vòng 2: Phỏng vấn online

Sau khi nhận hồi âm từ ứng viên, hãy lập một kịch bản sẵn sàng cho vòng Phỏng vấn online. Khác với phỏng vấn offline/trực tiếp, phỏng vấn online tuy không giúp bạn quan sát được biểu cảm, cử chỉ, tác phong của ứng viên song lại là công cụ tuyệt vời để kiểm tra năng lực phản ứng của họ. Nhiều ứng viên dễ bị động và bối rối khi phải trả lời phỏng vấn qua điện thoại hay Skype. Điều đó sẽ giúp nhân sự dễ dàng nắm được câu trả lời thật lòng của ứng viên.

Hãy ghi nhớ một số nguyên tắc sau để cuộc phỏng vấn online diễn ra trôi chảy: 

  • Nhìn vào camera, không phải nhìn vào màn hình.
  • Hãy cẩn trọng với những thứ có thể gây ngắt quãng xung quanh bạn.
  • Để tâm đến phông nền.
  • Tránh mặc đồ có hoa văn để ứng viên không bị mất tập trung.
  • Tập duyệt trước và đảm bảo âm thanh, hình ảnh.

Vòng 3: Interview Letter

Trải qua vòng phỏng vấn online, hãy chuẩn bị mẫu Interview Letter để gửi cho ứng viên. Bên cạnh các tiêu chí ở vòng 1, hãy đề cập địa điểm và thời gian thật rõ ràng trong mail. Hãy làm nổi bật chữ để đảm bảo ứng viên sẽ thấy những thông tin này ngay khi mở mail.

Nếu cần thiết, trước khi phỏng vấn trực tiếp 1 – 2 tiếng, hãy gọi điện lại cho ứng viên để không bị chưng hửng khi ứng viên “bỏ bom” bạn.

Vòng 4: Offer Letter

Offer Letter dịch sang tiếng Việt có nghĩa là “Thư mời nhận việc” – được nhân viên nhân sự soạn thảo và gửi đến ứng viên phù hợp sau buổi phỏng vấn để thông báo kết quả rằng ứng viên đó đã ứng tuyển thành công và bày tỏ mong muốn được mời ứng viên về công ty làm việc.

Khi gửi Offer Letter, hãy xác nhận lại lần nữa thông tin với ứng viên để kịp thời điều chỉnh. Tránh trường hợp phát sinh mâu thuẫn khi vào làm việc chính thức  

Hãy lưu ý rằng, ứng viên tiềm năng có thể cùng lúc nhận được nhiều hơn 1 thư Offer Letter. Do đó, nếu công ty bạn dù chưa có hoặc có EVP tương đương như những công ty khác nhưng thư Offer Letter đến đúng thời điểm cũng sẽ tăng cơ hội “giành” lấy ứng viên đó về công ty làm việc. 

Lời kết

Bài viết đã chia sẻ và tổng hợp rất nhiều kiến thức về nhân sự, giúp bạn hiểu được EVP là gì cũng như tầm quan trọng của EVP trong tuyển dụng doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, nếu doanh nghiệp không xây dựng tốt EVP, thì sẽ có rất ít ứng viên chất lượng tìm đến, và nhân viên cũng sẽ chẳng ở lại lâu dài. Xây dựng và EVP và quy trình tuyển dụng không chỉ cần một sự đầu tư dài hạn mà còn đòi hỏi sự kiên nhẫn và lượng kiến thức nhất định. 

Thấu hiểu nỗi đau này, 1Office đã ra mắt một nền tảng tích hợp trí thông minh nhân tạo (AI) vào quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xây dựng và chuẩn hóa quá trình tìm kiếm, chọn lọc đầu vào nhân sự. Phối hợp với những đơn vị tuyển dụng uy tín như JobsGO, nền tảng sẽ giúp bạn số hóa chiến dịch tuyển dụng, tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với doanh nghiệp. Đăng kí nhận tư vấn và hỗ trợ demo sản phẩm 1Office TẠI ĐÂY để  giải quyết bài toán nhân sự trong thời đại số.

Xem thêm bài viết
Tags

Bài viết liên quan

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN 1OFFICE

Trải nghiệm để khám phá những tính năng tuyệt vời 1Office mang lại


Hotline: 083 483 8888