Nhân sự sau đại dịch: Mất việc hay nghỉ việc
Bài toán về nhân sự đang là điểm nóng trong những ngày cuộc sống trở lại trạng thái “bình thường mới”. Người lao động muốn gì sau đại dịch? Các doanh nghiệp nên chú tâm điều gì để thu hút và giữ chân nhân sự, mục tiêu sâu hơn là phục hồi hoạt động sản xuất kinh doanh? Câu trả lời nào cho bài toán người lao động đang có xu hướng chủ động nghỉ việc? Nhân sự sau đại dịch đang thay đổi ra sao? Tất cả sẽ có trong bài viết dưới đây của 1Office.
Mục lục
1. Bức tranh về kinh tế Việt Nam sau 2 năm đại dịch Covid 19
Vào những ngày cuối cùng của năm 2019, Trung Quốc thông báo về bệnh nhân đầu tiên mắc Covid 19. Khoảng hơn 20 ngày sau, vào ngày 23/1/2020, Việt Nam có ca bệnh đầu tiên, đây là 1 bệnh nhân nhập cảnh từ Vũ Hán. Từ đó đến thời điểm gần nhất (tháng 11/2021), chỉ chưa đầy 2 năm, số bệnh nhân nhiễm bệnh đã lên đến hơn 977 nghìn người, tử vong hơn 22 nghìn người – một con số rất đáng buồn. Không chỉ thiệt hại về người, Covid đến ảnh hưởng trực tiếp đến nền kinh tế mà đặc biệt là về vấn đề nhân sự. Sau 2 năm, hơn 100 nghìn doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường sau tác động của đại dịch (năm 2020 – hơn 35 nghìn và 2021 là hơn 70 nghìn). Mặc dù có nhiều nguyên nhân dẫn đến quyết định rút lui của doanh nghiệp như do ảnh hưởng Covid không thể hoạt động, không có đầu ra, chi phí hoạt động tăng cao, thay đổi ngành nghề thích nghi với đại dịch,… thì vẫn không phủ nhận được tác động nặng nề của nó đến ngành nhân sự. Covid như một “cơn đại hồng thủy” cuốn phăng những nỗ lực làm việc bao năm qua của nhiều doanh nghiệp, “thả trôi” người lao động theo dòng xoáy mất việc – thất nghiệp khiến họ không biết đi đâu vào đâu.
Qua thực trạng trên, bức tranh nền kinh tế Việt Nam sau 2 năm đại dịch Covid trở lên ảm đạm hơn bao giờ hết. Giãn cách kéo dài, người lao động đè nặng nỗi lo cơm áo gạo tiền, thêm vào đó do mất việc đột ngột, phần nhiều, người lao động chỉ có nguồn dư tích lũy đủ trang trải cuộc sống từ 3 – 6 tháng, một số ít trường hợp chỉ có thể duy trì cuộc sống được khoảng 1 tháng. Trước thực tế số người lao động thất nghiệp, giảm thu nhập do các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất, lần đầu tiên gói hỗ trợ 38.000 tỷ đồng đã được Quốc hội, Chính phủ thông qua Nghị quyết 116 giúp người lao động, người sử dụng lao động vượt qua khó khăn vì đại dịch Covid-19. Nhưng xét cho cùng, đây chỉ là sự hỗ trợ tạm thời, người lao động vẫn cần chủ động tìm kiếm giải pháp cho bài toán công việc sau đại dịch. Tiếp tục công việc cũ hay chuyển việc, người lao động cần gì ở một công việc sau đại dịch? Những ngành nghề nào là sự lựa chọn an toàn? Xu hướng nào cho ngành nhân sự thời gian tới, các doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người lao động? Câu trả lời sẽ có trong những phần tiếp theo của bài viết.
2. Những tác động của đại dịch đến ngành nhân sự
2 năm xảy ra đại dịch khiến ngành nhân sự chịu những tác động không nhỏ. Không chỉ làm tỷ lệ thất nghiệp tăng vọt mà còn khiến góc nhìn về các ngành nghề có sự thay đổi. Nhóm nhân sự sau đại bị ảnh hưởng nặng nề nhất là du lịch, hàng không, bất động sản, xây dựng. Những ngành nghề này phụ thuộc rất lớn vào điều kiện môi trường và chất lượng cuộc sống của người dân. Khi cuộc sống ổn định, nhu cầu về nhà ở, hưởng thụ, tích trữ đất đai, mua sắm của người dân sẽ cao và ngược lại. Kể từ đầu năm 2020, dịch Covid nhiều tỉnh thành trên cả nước liên tục phải thực hiện giãn cách xã hội, đặc biệt ở các thành phố lớn TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ,.. Với ngành xây dựng, nhiều công trình xây dựng phải dừng hoặc giãn tiến độ xây dựng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng xây dựng và gián tiếp đến thị trường bất động sản. Giãn cách cũng làm cho nhóm ngành hàng không và du lịch gần như “đóng băng” trong gần 1 năm qua đến nỗi thời sự chính thống đã phải dùng đến cụm từ “tan tác”. Các resort, khách sạn đóng cửa hàng loạt hoặc cắt giảm nhân sự khiến lực lượng lao động nhóm ngành này loay hoay duy trì cuộc sống. Tuy nhiên đây lại là những nhóm ngành có khả năng phục hồi tích cực nhất với nhu cầu tuyển nhân sự nhiều nhất sau đại dịch vì nhu cầu người dân sẽ tăng trở lại ngay sau khi dịch được kiểm soát.
Nhóm nhân sự sau đại dịch ít tác động hoặc không bị tác động tiêu cực thuộc về nhóm ngành viễn thông, điện lực, y tế, xăng dầu, báo chí, ngân hàng, công nghệ thông tin. Nếu như ngân hàng và viễn thông ít chịu tác động vì đây là những nhóm ngành phục vụ nhu cầu thiết yếu của người dân – không thể ngừng hoạt động hoặc bị ảnh hưởng rất ít. Ngành Công nghệ thông tin hầu như không chịu ảnh hưởng của Covid khi đặc thù nghề nghiệp của nhóm ngành này làm việc chủ yếu qua không gian mạng. Về dài hạn, nhu cầu của thị trường lao động cũng sẽ có những điều chỉnh, gia tăng trong những nhóm ngành công nghệ thông tin, tự động hóa.
Từ những thông tin trên, có thể nhận thấy ngành nhân sự sau “cơn bão” Covid sẽ có sự dịch chuyển đáng kể về nhóm ngành. Nhóm nhân sự sau đại dịch của nhóm ngành bị tác động nhiều đang đứng trước những quyết định quan trọng về việc tiếp tục bám trụ lại ngành nghề cũ, chờ các doanh nghiệp hồi phục hay chuyển việc sang các nhóm ngành thuộc top “an toàn” khi Việt Nam và thế giới đều đưa ra nhận định là có thể sẽ phải tìm cách “sống chung với dịch” thay vì hy vọng dịch bệnh biến mất hoàn toàn. Nhóm ngành ổn định sau dịch cũng như chịu tác động ít sẽ thu hút thêm một lượng không nhỏ người lao động có nhu cầu muốn chuyển ngành nghề sang, từ đó nâng yêu cầu cạnh tranh về công việc cũng như phát triển các cơ hội mới. .
3. Xu hướng ngành nhân sự sau đại dịch: Mất việc hay nghỉ việc ?
Thực tế nhận thấy, mối quan hệ của nền kinh tế – doanh nghiệp – người lao động giống như hiệu ứng domino, cái này “lung lay” dẫn đến cái kia cũng “lao đao”. Nó bắt đầu từ việc các doanh nghiệp dưới tác động của Covid thay vì cho nhân viên tạm thời nghỉ việc thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Dưới góc độ người lao động, mất việc trong trạng thái thụ động tương ứng với một “cuộc khủng hoảng”. Không có việc làm, không tạo ra giá trị kinh tế trong khi họ vẫn phải đối mặt với bài toán cơm ăn áo mặc hằng ngày với rất nhiều khoản phải chi. Mất việc đồng nghĩa với một gánh nặng tâm lý về kinh tế bên cạnh áp lực tâm lý an toàn trong mùa dịch bệnh. Rất nhiều người lao động chia sẻ họ đã lâm vào hoàn cảnh stress kéo dài vì mất việc và lo sợ dịch bệnh ảnh hưởng sức khỏe bản thân cũng như gia đình. Ngay cả khi đã bước vào giai đoạn “bình thường mới”, nhiều người lao động vẫn tiếp tục tình trạng thất nghiệp vì họ nhận ra không dễ dàng gì để tìm một công việc mới ngay sau dịch. Nguyên nhân bởi vì khi có nhiều người mất việc và sau đó họ cùng tìm việc lại, cơ hội cạnh tranh càng cao hơn. Các doanh nghiệp cũng có thêm nhiều lựa chọn với các ứng viên. Lúc này những ai có chuyên môn trung bình, kém hoặc không thể hiện được ưu thế nổi trội sẽ bị từ chối. Do đó, ngay cả sau dịch thì họ vẫn lâm vào tình cảnh dậm chân tại chỗ vì chưa tìm được việc làm.
Phần lớn người lao động mất việc đều thuộc nhóm người làm công việc lao động chân tay hoặc những người trình độ chuyên môn không cao – đây cũng là phần hạn chế lớn với họ khi xảy ra dịch bệnh. Các doanh nghiệp sẽ cho nghỉ việc ngay với những lao động họ cảm thấy không thật sự cần thiết, không quan trọng để cắt giảm chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Mất việc là điều không ai mong muốn, dù ở thời điểm cuộc sống vẫn bình thường hay đặc biệt là trong và sau đại dịch, tuy nhiên nó cũng là một “cảnh báo” tới người lao động về việc cần nhìn nhận đánh giá năng lực làm việc. Nếu không trau dồi kinh nghiệm, học hỏi thêm những kỹ năng để nâng giá trị bản thân trong mắt chủ doanh nghiệp, nhà tuyển dụng thì chính bạn sẽ là “người thế mạng” đầu tiên khi doanh nghiệp có ý định cắt giảm nhân sự. Công việc ổn định nhất không phải là làm một chỗ lâu dài không thay đổi mà chính là việc ở môi trường nào, tác động môi trường nào cũng không ảnh hưởng đến công việc của bạn, bạn vẫn được trọng dụng và có giá trị riêng. Suy nghĩ này rất nhiều người lao động hiện nay đang bị thiếu và yếu.
Khác với sự thụ động khi bị mất việc, nhiều người có ý định hoặc đã quyết định nghỉ việc ngay sau đại dịch. Đây cũng đang trở thành một “trào lưu” được hưởng ứng khá nhiều của giới trẻ. Để lý giải cho việc tại sao xu hướng này phát sinh, có nhiều câu trả lời. Điển hình như sau đại dịch, họ nhận thấy những nhu cầu tiềm năng của nhóm ngành khác (khởi nghiệp lúc thị trường đang bắt đầu phục hồi vừa là cơ hội nhưng cũng là 1 thử thách). Nó vừa là cơ hội khi đợt dịch vừa qua đã khiến khá nhiều công ty yếu kém phải đóng cửa, bớt được nhiều đối thủ cạnh tranh, vừa là thử thách ở chỗ khi khởi nghiệp vào thời điểm thị trường đang gắng gượng phục hồi thì nhu cầu khách hàng cũng ít đi rất nhiều, ngoài ra khách hàng cũng sẽ tìm đến những tên tuổi lâu năm còn trụ vững sau đại dịch để mua bán sản phẩm, dịch vụ. Nếu không có hướng đi đúng đắn, bạn rất dễ rơi vào “cái hố” tự mình đào. Trong khi đó, một số người quyết định rời bỏ doanh nghiệp do nhìn thấy năng lực quản lý yếu kém của công ty lộ rõ khi đối mặt với biến cố của xã hội: phúc lợi kém, không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên như giảm tiền lương, cắt tiền thưởng khiến người lao động mất dần niềm tin vào việc cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp. Sau khi hết giãn cách xã hội, nhiều người quyết định làm freelancer khi vừa ở nhà làm việc an toàn vừa có thể tập trung chăm lo cho gia đình, phổ biến nhất là kinh doanh online, content, design,… Những công việc này không yêu cầu họ đến văn phòng mà chỉ cần một chiếc máy tính nối mạng và hoàn thành công việc là được, nhiều người thậm chí còn làm 2 – 3 công việc cùng lúc để tăng thu nhập.
Ở một khía cạnh khác, sau khi nhận thấy Covid gây tử vong hàng triệu người thì lối sống YOLO (chủ động nghỉ việc để sống 1 cuộc đời tận hưởng đúng nghĩa – You only live once) như một luồng gió thổi đến giới trẻ. Nó đánh thức “sự ngủ quên” của nhiều người người khi suốt ngày mải mê đắm chìm trong công việc, làm những việc mình không ưa thích, không tận hưởng cuộc sống. Họ cảm thấy cuộc sống cần ý nghĩa và trọn vẹn hơn với những điều mình muốn, đến nơi nào mình thích, không còn bị bó buộc vào khung giờ 8am – 5pm mỗi ngày, họ chủ động nghỉ việc để nhìn nhận lại mình muốn làm công việc gì, khả năng mình là gì, thậm chí chỉ đơn giản là gap year 1 – 2 năm hay khởi nghiệp. Cùng với đó, hiện nay nhiều người đã nghỉ việc để chọn phương án về quê để giảm chi phí sinh hoạt khi ở thành phố. Họ có thể chọn lập nghiệp ở quê (cơ hội cạnh tranh ít hơn) hoặc để gần gũi với gia đình, không khí cũng trong lành dễ chịu – nơi sinh hoạt cá nhân tuy ít màu sắc hơn thành phố nhưng rất hợp với những con người muốn tìm một hướng đi riêng. Bỏ phố về quê không phải là sự lựa chọn ngắn hạn, thích thì làm, không thì bỏ. Đó là câu chuyện của ý chí lập nghiệp, của câu chuyện sống lâu dài sau này.
4. Giải pháp cho bài toán nhân sự sau đại dịch
Ở góc độ doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần sự hợp tác của người lao động để tồn tại và sau đó là phát triển. Thực tế trong bối cảnh hiện nay cho thấy, việc thiếu hụt lao động, kể cả do chủ động cho nhân viên thôi việc hay nhân viên xin nghỉ việc, đều là tổn thất lớn cho doanh nghiệp.
Theo ông Bùi Sỹ Lợi, Chuyên gia cao cấp của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội phát biểu: “Yêu cầu cấp thiết đặt ra lúc này là cần có giải pháp cả trong ngắn hạn và dài hạn để chống đứt gãy thị trường lao động, nếu để xảy ra đứt gãy sẽ rất nguy hiểm. Vấn đề quan trọng là phải có giải pháp thu hút lao động trở lại làm việc để các doanh nghiệp khôi phục sản xuất. Yếu tố quyết định và cũng là gốc rễ để có thể khôi phục sản xuất, phục hồi kinh tế sau đại dịch Covid-19 là phải có đủ lao động”.
Khi giải quyết bài toán nhân sự sau đại dịch, nhà quản trị có hai vấn đề cần giải quyết: giữ chân người cũ và tuyển thêm người mới. Với việc giữ chân người cũ – đây là lực lượng cốt cán đã gắn bó với doanh nghiệp thì cần những hành động quan tâm trực tiếp đến đời sống lao động (ổn định lương thưởng và các phúc lợi trong công việc, tạo sự gắn bó liên kết của người lao động – doanh nghiệp) rất cần thiết. Trong thời đại bình thường mới, họ có thêm những nhu cầu cá nhân như chăm sóc sức khỏe bên cạnh vấn đề lương thưởng như bảo hiểm xã hội, hỗ trợ tiêm vacxin, khám sức khỏe định kỳ. Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi chính là 1 bí kíp riêng của người lãnh đạo có tầm nhìn ở thời đại mới, nơi những nhân viên cốt cán, chất lượng được ví như cánh tay phải của doanh nghiệp. Đặt họ trong môi trường cạnh tranh công bằng, lương thưởng tương xứng năng lực, không “hứa suông” là những điều tiên quyết mà doanh nghiệp cần lưu ý khi muốn giữ chân nhân viên, quản lý nhân sự sau đại dịch.
Ở khía cạnh tuyển người mới, thay thế những nhân viên nghỉ việc hoặc nhân viên cũ, các nhà lãnh đạo cần lên phương án cụ thể triển khai tuyển dụng. Nếu ví làn sóng mất việc, nghỉ việc như một đại dương đỏ thì những nhà tuyển dụng là những người đi câu. Tư duy đúng đắn để giải quyết bài toán nhân sự giống như một con thuyền đi đúng hướng. Lúc này “cần câu” là những kênh thông tin, kênh truyền thông tuyển dụng để tìm kiếm nhân tài, tên tuổi sẵn có của công ty. “Miếng mồi ngon” là những đãi ngộ dành cho nhân sự. Khi biết vận dụng những điểm đó vào thu hút người mới, chắc chắn các doanh nghiệp sẽ thu lại được những kết quả tích cực. Các kênh tuyển dụng ngày nay khá đa dạng, từ mạng xã hội đến các trang web tuyển dụng, website công ty, qua người thân, qua các mối quan hệ đến các công ty săn đầu người (headhunter) đều có thể đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngoài ra, tuyển dụng theo mô hình tuyển freelancer, làm việc từ xa cũng là một giải pháp cần cân nhắc sau đại dịch – người lao động không cần đến công ty làm việc mà vẫn đảm bảo yêu cầu chất lượng hoàn thành. Thêm vào đó, khi tuyển freelancer, chắc chắn hồ sơ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ nhận được nhiều đơn đáng kể – rất nhiều người muốn tăng thu nhập qua việc nhân thêm công việc làm thêm tự do hiện nay.
Cuối cùng, qua bài viết này, dưới góc nhìn doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ nhận thấy những điểm cần cải tiến của doanh nghiệp mình để đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như người lao động sau đại dịch. Ở góc độ của người lao động, nhân sự sau đại dịch: mất việc hay nghỉ việc – hướng đi nào cũng là một lựa chọn, một ngã rẽ cần thiết để con người ta nhìn nhận lại công việc của mình, từ đó nhận ra năng lực của mình để bắt kịp thị trường. Không có con đường nào dễ đi nếu như bạn không cố gắng thay đổi – nhà tuyển dụng, doanh nghiệp – người lao động đều cần nhìn nhận những mặt tích cực sau đại dịch để thay đổi tư duy về công việc. 1Office tin rằng khi làm như thế, chúng ta rồi sẽ ổn thôi!
