Xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế – Những nội dung trong quản trị và lưu ý quan trọng

Với sự tăng trưởng ngày càng nhanh của số lượng nhân sự quốc tế ở Việt Nam hiện nay, quản lý nhân sự các doanh nghiệp cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về hoạt động quản trị nguồn nhân lực quốc tế để nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Vậy quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì? Chiến lược quản lý nhân sự quốc tế nào hiệu quả và dễ áp dụng nhất cho các doanh nghiệp? Hãy cùng 1Office tìm câu trả lời trong bài viết dưới đây! 

I. Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì?

1. Nguồn nhân lực quốc tế là gì?

Nhân sự quốc tế (International employee) tại Việt Nam là nhóm những người lao động/nhân viên của công ty/tập đoàn có quốc tịch nước người (không phải Việt Nam) hoặc không có quốc tịch. Họ đế Việt Nam làm việc, sinh sống trên lãnh thổ Việt nam nhưng không mang quốc tịch nước nhà.

2. Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế là làm gì?

Quản trị nguồn nhân lực là công tác trọng yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với các tập đoàn lớn và mở rộng đa quốc gia, công tác quản trị nhân lực được chia làm 2 mảng chính: quản lý nhân sự nội địa và quản trị nguồn lực nước ngoài.

Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế khá phức tạp so với quản lý nhân sự trong nước, bao gồm hai khía cạnh chính:

• Sử dụng nguồn nhân lực nước ngoài

Ở khía cạnh này, nhà quản lý nguồn nhân lực quốc tế sẽ xác định vai trò của nhân sự đó đối với doanh nghiệp, nắm bắt điểm mạnh yếu của họ để có cơ sở đánh giá và phân công trong môi trường kinh doanh trong nước hoặc nước ngoài.

• Hoạch định chiến lược sử dụng nhân sự quốc tế

Hoạch định chiến lược phân bổ nguồn nhân lực nước ngoài trong ngắn hạn và dài hạn.

Chiến lược bao gồm quy trình các hoạt động từ tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, thỏa thuận lương thưởng đến việc phát triển các mối quan hệ lao động trong môi trường quốc tế.

>> Tham khảo ngay: 5 phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả trong thời kỳ bình thường mới

II. Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quốc tế với quản lý nhân sự nội địa

So với việc quản lý nhân sự nội địa, công tác quản lý nguồn nhân lực quốc tế có nhiều vấn đề cần lưu ý hơn về văn hóa, hệ thống pháp luật đòi hỏi nhà quản trị cần tìm hiểu kỹ. Cụ thể, những khác biệt trong việc quản lý nhân sự trong nước và quản trị nguồn nhân lực nước ngoài là:

Đặc điểm	Quản lý nhân sự nội địa	Quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Ngôn ngữ, văn hóa	Quen thuộc tiếng trong nước, có cùng hiểu biết về văn hóa nên quản lý dễ dàng hơn.	Sự khác biệt và đa dạng trong ngôn ngữ, văn hóa từ nhiều quốc gia khác nhau khiến nhà quản trị cần phân biệt rạch ròi giữa tư duy quản trị nội địa và quản trị nhân sự quốc tế.
Hệ thống pháp luật	Chỉ cần quan tâm và dựa theo hệ thống luật lao động trong nước.	Quản trị nguồn nhân lực quốc tế, nhà quản trị cần nắm được nhiều nguồn luật hơn đến từ: Luật lao động nước sở tại Luật lao động nước chủ nhà Thông lệ quốc tế về lao động quốc tế
Tuyển dụng và hành trình làm việc	Bao gồm các giai đoạn tuyển dụng, đào tạo phát triển và thỏa thuận mức thu nhập. Tuy nhiên khá đơn giản vì khoảng cách địa lý gần và sự thấu hiểu bối cảnh trong nước.	Cần nhiều kiến thức hơn về các giai đoạn trong hành trình làm việc của nhân sự quốc tế, cụ thể: Hồi hương (khi nhân viên hết nhiệm kỳ lao động ở nước ngoài và muốn quay về nước sở tại để làm việc) Điều kiện tuyển dụng (thêm một số chi tiết như khả năng thích nghi với môi trường làm việc ngoài nước) Đào tạo và phát triển (dịch ngôn ngữ, lựa chọn cách truyền tải hợp với văn hóa, chọn người hướng dẫn phù hợp => chi phí cao hơn so với đào tạo nhân sự trong nước) Thu nhập (cần mức lương ổn định và trợ cấp nhiều hơn)
Nguồn tuyển dụng	Các trang tuyển dụng uy tín trong nước, qua các nhóm hoặc người giới thiệu.	Các nền tảng hoặc mạng xã hội đa quốc gia sử dụng như Linkedin, Indeed hay Facebook. Các tài liệu mô tả công việc cần dịch song ngữ (cả tiếng Anh) để mọi nhân sự đều có thể hiểu.
Phân bổ cán bộ quản lý	Giao trách nhiệm cho những quản lý có chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm quản lý nhân sự trong nước.	Nhà quản trị nguồn nhân lực quốc tế không chỉ cần năng lực chuyên môn cao mà còn cần có tầm nhìn rộng lớn để bao quát và quản lý tình hình nhân lực đến từ nhiều quốc gia khác nhau. Nhà quản trị nhân lực quốc tế cũng cần liên tục nghiên cứu và đổi mới chiến lược quản lý để đưa ra phương thức phối hợp chiến lược giữa nhân viên quốc tế với nhân viên nội địa một cách hiệu quả nhất.

Xem thêm: Các chính sách nhân sự quan trọng theo quy chuẩn doanh nghiệp – cách xây dựng hiệu quả

III. Nội dung chi tiết của quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Với vai trò nhà quản trị, bạn cần nắm chắc những thông tin cơ bản về nội dung chi tiết cùng những tiêu chuẩn của công tác quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Cụ thể, quản lý nhân sự quốc tế gồm 4 nội chính sau:

1. Tuyển dụng nguồn nhân lực quốc tế

Hoạt động tuyển dụng nhân sự nước ngoài cho doanh nghiệp cũng tương tự những bước như tuyển dụng nhân sự nội địa. Tuy nhiên đối với nhân sự quốc tế, doanh nghiệp sẽ đòi hỏi những yêu cầu cao hơn về:

Năng lực chuyên môn, kỹ thuật cao	Kỹ năng điều hành, năng lực lãnh đạo Hiểu biết kỹ thuật, công nghệ, sản xuất Khả năng làm chủ cảm xúc
Khả năng thích nghi với sự thay đổi văn hóa, môi trường, điều kiện làm việc	Kinh nghiệm làm việc và thích ứng với những nền văn hóa khác Đã đi nước ngoài Khả năng ngoại ngữ Năng lực giải quyết vấn đề Sự tự tin
Động lực phát triển	Mạo hiểm, muốn khám phá, có tinh thần tiên phong làm điều mới mẻ Tuổi tác, sức khỏe, gia đình, kinh nghiệm và ảnh hưởng của nền giáo dục
Cơ hội thăng tiến	Đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến hoặc cải thiện tình trạng kinh tế

>> Tham khảo thêm: Quy trình tuyển dụng nhân sự đặc biệt – Nam châm hút nhân sự tài năng!

2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ngoài

Khi xây dựng chương trình đào tạo phát triển cho nhân sự quốc tế, doanh nghiệp có thể căn cứ vào các yếu tố như nội dung, loại hình đào tạo để phân bổ nhân sự vào nhóm đào tạo thích hợp. Cụ thể:

Căn cứ vào nội dung đào tạo	Đào tạo tiêu chuẩn hóa Đào tạo chuyên biệt
Căn cứ vào loại hình đào tạo	Đào tạo trước khi công tác nước ngoài Đào tạo tại nước ngoài Đào tạo tái hòa nhập

Theo đó, nội dung các chương trình đào tạo nguồn nhân lực quốc tế sẽ xoay quanh những vấn đề về:

• Môi trường địa lý, khí hậu, nơi học tập và nghỉ ngơi
• Đặc trưng văn hóa tại nước sở tại
• Khả năng tiếp nhận các nền văn hóa khác nhau
• Ngôn ngữ
• Khả năng ứng xử linh hoạt
• Kinh nghiệm sinh hoạt và làm việc với những đồng nghiệp khác nền văn hóa

3. Thù lao nhân lực quốc tế

Thu nhập của lực lượng nhân sự quốc tế sẽ bao gồm:

• Lương cơ bản
• Trợ cấp: chi phí sinh hoạt, trợ cấp chuyển công tác, nhà ở, giáo dục; trợ cấp khó khăn
• Phúc lợi: Bảo hiểm y tế; Bảo hiểm xã hội; Trợ cấp hưu trí

4. Quan hệ lao động quốc tế

Quan hệ lao động quốc tế được lập ra giúp giải quyết vấn đề tương tác và làm việc giữa lãnh đạo và nhân sự hay nhân sự quốc tế với nhau. Cụ thể:

• Giảm thiểu tối đa những mâu thuẫn trong quá trình hợp tác và làm việc giữa các tổ chức công đoàn lao động và các doanh nghiệp quốc tế
• Liên đoàn lao động sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp họ nhận được mức lương cao hơn, được làm việc trong điều kiện tốt và an toàn hơn.
• Các doanh nghiệp quốc tế có thể thuận lợi di chuyển đến những nơi có điều kiện tốt hơn. Khi đó, liên đoàn lao động cần cân nhắc những điều kiện đối với doanh nghiệp quốc tế.

IV. Xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiệu quả

Để công tác quản lý nhân sự quốc tế của mỗi doanh nghiệp được tiến hành một cách hiệu quả nhất, lãnh đạo doanh nghiệp cùng bộ phận quản lý nhân sự cần thiết lập một chiến lược quản trị toàn diện, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp cũng như bối cảnh phát triển của thị trường.

Cụ thể, 3 bước tối ưu mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế gồm:

1. Lựa chọn cán bộ quản lý đạt tiêu chuẩn

Cán bộ quản lý nhân sự quốc tế đạt tiêu chuẩn là những người có đầy đủ năng lực, kỹ năng và phẩm chất để có thể quản lý đội ngũ nhân sự đa quốc gia. Cụ thể:

• Kiến thức quản trị sâu rộng
• Có tầm nhìn chiến lược trong việc sử dụng nguồn lao động quốc tế tại doanh nghiệp
• Có khả năng ngôn ngữ cao
• Có trải nghiệm đa dạng về văn hóa các quốc gia

2. Chọn mô hình quản lý nhân sự quốc tế hiệu quả

Mô hình quản trị nhân sự luôn được đánh giá cao trong việc định hướng nhà quản trị sẽ đi quản lý toàn thể nhân viên của họ theo hướng nào. Tùy vào điều kiện doanh nghiệp mà nhà quản trị sẽ lựa chọn mô hình quản lý phù hợp.

Đối với công tác quản trị nhân lực quốc tế hiện nay, mô hình khung nhân sự Harvard đang được ứng dụng phổ biến nhất. Đây là mô hình quản lý lấy con người làm trọng tâm và chú trọng vào mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể. Đồng thời, người lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực gắn kết nhân viên giữa các quốc gia với nhau.

Để hiểu rõ hơn về mô hình quản lý nhân sự Harvard, hãy tham khảo thêm tại: 5 Mô hình quản lý nhân sự hiệu quả mọi HR cần biết

3. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của thị trường và công nghệ số, số lượng nhân sự nội địa và nhân sự quốc tế cũng tăng lên theo cấp số nhân, khiến quản lý nhân sự của nhiều doanh nghiệp lúng túng không biết nên quản trị nguồn nhân lực quốc tế như thế nào vừa hiệu quả, vừa tiết kiệm thời gian và công sức.

Việc ứng dụng các phần mềm quản lý nhân sự tốt nhất chính là bước đi chiến lược giúp nhà quản trị tối ưu công tác quản trị nhân sự quốc tế. 1Office chính là phần mềm quản trị nhân sự toàn diện đã được lựa chọn bởi hơn 5000 doanh nghiệp Việt Nam để tối ưu hóa bộ máy quản lý nhân viên. Tính năng quản lý nhân sự HRM không chỉ giúp doanh nghiệp đơn giản hóa mọi hoạt động quản lý nhân sự nước ngoài mà còn bắt kịp xu thế chuyển đổi số của thị trường quốc tế, nâng cao khả năng cạnh tranh:

• Tối ưu công tác tuyển dụng nhân sự quốc tế
• Hỗ trợ giao việc và điều phối các hạng mục công việc hiệu quả
• Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự quốc tế
• Đánh giá chất lượng nhân sự khách quan, minh bạch

V. Quy hoạch cán bộ quản lý nước ngoài

Quy hoạch cán bộ nước ngoài là một trong những khâu quan trọng trong công tác tối ưu hoạt động quản lý nhân sự quốc tế. Cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, đầy đủ kỹ năng và phẩm chất thích hợp thì mới đủ tiêu chuẩn được phân bổ để quản lý nhân sự đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Có 2 yếu tố chính ban lãnh đạo doanh nghiệp cần chú ý khi bổ nhiệm các quản lý nhân sự nước ngoài:

• Năng lực quản lý

Năng lực quản lý của quản lý nhân sự nước ngoài không đơn giản chỉ là những kiến thức về quản trị thông thường mà còn là khả năng nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực chiến trên thị trường, những trải nghiệm đa dạng khi làm việc với nhiều nhân sự các quốc gia khác nhau.

• Hiệu quả công việc

Hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực nước ngoài thể hiện ở việc cán bộ quản lý đó biết cách sử dụng nguồn nhân lực quốc tế một cách hiệu quả và đề xuất những chiến lược phân bổ nhân sự nước ngoài thích hợp với điều kiện doanh nghiệp cũng như bối cảnh thị trường.

VI. Những cơ hội và thách thức khi quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiện nay

1. Cơ hội

Trong bối cảnh thị trường phát triển như hiện nay, sự xuất hiện ngày càng nhiều của các công ty, tập đoàn đa quốc gia chính là cơ hội lớn giúp nhiều doanh nghiệp trong nước mở rộng quy mô nhân sự của mình với sự đa dạng về quốc tịch, văn hóa và năng lực làm việc.

2.Thách thức khi quản trị nhân lực quốc tế trong kỷ nguyên số

Bên cạnh cơ hội thuận lợi được nhắc đến ở trên, công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiện nay cũng gặp phải những thách thức không nhỏ, đặc biệt khi sự phát triển của công nghệ đang đòi hỏi những nhà quản trị phải phát triển và thay đổi linh hoạt để đạt được hiệu quả quản trị tối ưu nhất.

Cụ thể, những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiện nay là:

Thách thức	Chi tiết
Sự cạnh tranh văn hóa, khác biệt về ngôn ngữ, lối sống	Có thể dẫn đến mâu thuẫn trong đội ngũ nhân sự, rất khó để nhà quản trị giải quyết
Nhu cầu ứng dụng bộ máy quản trị nhân sự quốc tế chuẩn 4.0	Với nguồn nhân lực dồi dào đến từ nhiều quốc gia khác nhau, doanh nghiệp đa quốc gia không thể sử dụng phương pháp quản lý nhân sự thủ công với các bước nhỏ lẻ như trước mà thực sự cần đổi mới bộ máy quản trị để đảm bảo quản lý thông tin và công việc của nhân sự quốc tế một cách rõ ràng, chính xác.
Khó khăn trong công tác truyền thông nội bộ	Nhân sự có quốc tịch đa dạng nên sự tương tác và gắn kết sẽ gặp nhiều khó khăn. Nhất là với những nhân sự quốc tế làm việc từ xa thì gần như sẽ không tương tác với đồng nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp cần một không gian công nghệ nơi mọi nhân sự đều có thể tương tác trực tiếp với nhau, nâng cao hiệu quả gắn kết nhân viên.
Khó khăn trong đào tạo nhân sự quốc tế	Doanh nghiệp cần tập trung vào chương trình đào tạo và tìm ra phương thức đào tạo phù hợp với toàn thể nhân sự quốc tế để vừa mang lại hiệu quả vừa mang lại sự thoải mái cho nhân viên.

Những thách thức kể trên phần lớn đến từ việc doanh nghiệp thiếu công cụ quản trị nhân sự có khả năng quản lý toàn bộ thông tin và giúp nhà quản trị hoạch định nhân sự. Để giải quyết những khó khăn còn tồn đọng, lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng triển khai một phần mềm quản trị nhân sự như HRM 1Office được chia sẻ ở trên, vừa tối ưu bộ máy quản trị nguồn nhân lực quốc tế vừa có thể tiết kiệm thời gian và công sức.

Như vậy với những thông tin được chia sẻ trên, 1Office hy vọng bạn đọc đã có được cái nhìn tổng quan nhất về công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế, nội dung chi tiết, những thách thức còn tồn đọng cũng như cách xây dựng mô hình quản trị để hoạt động điều hành nhân lực quốc tế ngày một hiệu quả hơn.

Mọi thông tin chi tiết về phần mềm quản trị nhân sự 1Office, vui lòng liên hệ với chúng tôi:

• Hotline: 083 483 8888
• Fanpage: https://www.facebook.com/1officevn/
• Youtube:  https://www.youtube.com/channel/UCeTIRNqxaTwk0_kcTw6SxmA