Phong cách lãnh đạo tự do là gì? Ưu nhược điểm của phong cách lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách lãnh đạo được nhiều chủ doanh nghiệp sử dụng hiệu quả trong hoạt động kinh doanh. Vậy đặc điểm của phong cách này có gì đặc biệt? Ưu nhược điểm của phong cách này là gì? Hãy cùng 1Office tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây!

1. Phong cách lãnh đạo tự do là gì?

Phong cách lãnh đạo tự do là một phương pháp quản lý nhân sự trong đó người lãnh đạo tạo điều kiện để các nhân viên tự quản lý công việc và đưa ra quyết định hành động một cách độc lập. 

Hiểu đơn giản, phong cách lãnh đạo tự do là việc nhà lãnh đạo giao quyền và trách nhiệm cho nhân sự để hoàn thành các mục tiêu. Từ đó, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng cường trách nhiệm cá nhân và đạt được hiệu suất tốt hơn.

Đồng thời, phong cách lãnh đạo tự do còn thể hiện sự tin tưởng của người lãnh đạo vào năng lực và khả năng của nhân viên cũng như cung cấp sự hỗ trợ và tài nguyên khi cần. Điều này tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự tham gia tích cực, tư duy sáng tạo và tăng cường tinh thần tự trách nhiệm. Dựa trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ dễ dàng nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như phát triển và thành công bền vững. 

>> Xem thêm: Nghệ thuật lãnh đạo – Yếu tố then chốt để nhân viên dụng tâm dốc sức 100%

2. Ưu nhược điểm của phong cách lãnh đạo tự do

2.1. Ưu điểm của phong cách lãnh đạo tự do

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng phong cách lãnh đạo tự do với hiệu quả cực cao. Những lợi ích và ưu điểm của phong cách lãnh đạo tự do mang lại như:

• Khuyến khích sáng tạo: Tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển của ý tưởng đổi mới của đội ngũ nhân sự. Nhân sự được khuyến khích sáng tạo và đóng góp ý kiến, đặc biệt trong các tình huống cần tìm ra giải pháp mới vẻ và khác biệt.
• Tăng cường trách nhiệm cá nhân: Bằng cách giao quyền và trách nhiệm, nhân sự sẽ tự quản lý và đảm bảo mục tiêu cần đạt được. Điều này cũng thúc đẩy trách nhiệm và tăng cường tư duy quản lý.
• Động viên và thúc đẩy hiệu suất: Khi nhân viên có quyền tự quyết định và tạo ra ảnh hưởng đến kết quả, họ thường làm việc với sự cam kết cao hơn và tạo ra hiệu suất làm việc tốt hơn.
• Phát triển tài năng: Phong cách lãnh đạo tự do giúp nhân viên phát triển năng lực lãnh đạo quản lý, giao tiếp, xử lý xung đột và giải quyết vấn đề. Điều này tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
• Xây dựng mối quan hệ: Nhà lãnh đạo và nhân viên thoải mái thảo luận và trao đổi ý kiến, tạo nền tảng cho việc học hỏi và cải thiện liên tục. Nhân viên phải tự chủ động liên hệ với đồng nghiệp liên quan để hoàn thành công việc của mình. Từ đó, giúp gắn kết nhân viên với nhau, tăng cường tinh thần đoàn kết và chia sẻ. 

2.2. Nhược điểm của phong cách lãnh đạo tự do

Bên cạnh những ưu điểm của phong cách lãnh đạo tự do, nếu nhà lãnh đạo không biết cách áp dụng khéo léo và thông minh rất dễ dẫn tới các tình trạng như: 

• Người lãnh đạo không làm tròn vai trò quản lý: Nguy cơ chậm tiến độ, kém chất lượng do nhà lãnh đạo không đủ kỹ năng quản lý trong việc kiểm soát và nắm được công việc.
• Hiệu suất không đồng đều: Không phải tất cả các nhân viên đều có khả năng tự quản lý và làm việc độc lập. Sự không đồng đều trong hiệu suất có thể xuất hiện khi một số nhân viên cảm thấy mất hướng hoặc không có đủ khả năng tự quản lý.
• Khó khăn trong quản lý xung đột: Khi không có sự can thiệp của người lãnh đạo, việc giải quyết xung đột trở nên khó khăn hơn, dẫn đến sự căng thẳng và mất ổn định trong nhóm.
• Người lãnh đạo đổ lỗi cho nhân viên: Việc trao quyền và trách nhiệm cho nhân viên rất dễ khiến nhà lãnh đạo tránh trách nhiệm và đổ lỗi cho nhân viên khi gặp các sự cố. Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển và giải quyết vấn đề một cách toàn diện.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo của mỗi cá nhân không hình thành ngẫu nhiên mà chịu tác động từ nhiều yếu tố khác nhau — từ môi trường làm việc, tính cách cá nhân cho đến trình độ của cả người lãnh đạo lẫn đội ngũ nhân viên. Hiểu rõ những yếu tố này giúp nhà quản lý điều chỉnh cách lãnh đạo phù hợp với bối cảnh và mục tiêu tổ chức.

3.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng mạnh đến khả năng áp dụng phong cách lãnh đạo tự do. Trong môi trường thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, phong cách này thường phát huy hiệu quả cao hơn. 

Trái lại, môi trường các quyết định phải đi qua nhiều cấp và kiểm soát chặt chẽ có thể cản trở hiệu quả của phong cách lãnh đạo tự do.

3.2. Tính cách cá nhân

Một người lãnh đạo có tính cách mở, sẵn sàng lắng nghe, và động viên rất phù hợp để phát huy phong cách lãnh đạo tự do. Khi đó, người lãnh đạo có thể dễ dàng linh hoạt để thích nghi với các tình huống khác nhau.

Tuy nhiên, nếu người lãnh đạo có tính cách quá kiểm soát hoặc không tin tưởng vào khả năng của đội ngũ, phong cách này có thể không phát huy tốt.

3.3 Trình độ và năng lực của nhà quản lý

Trình độ kiến thức và kỹ năng lãnh đạo của người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hiểu biết và sự chấp nhận của đội ngũ đối với phong cách lãnh đạo tự do.

Người lãnh đạo cần biết cách hỗ trợ, định hướng, và tạo điều kiện cho đội ngũ tự quản lý một cách hiệu quả.

3.4 Trình độ và năng lực của đội ngũ nhân viên

Khả năng tự quản lý và trách nhiệm cá nhân của đội ngũ nhân viên ảnh hưởng lớn đến cách phong cách lãnh đạo tự do được triển khai. Đội ngũ tự tin và có khả năng thực hiện quyết định có thể phản hồi tích cực với phong cách này.

Nếu đội ngũ thiếu trách nhiệm cá nhân hoặc không có khả năng tự quản lý, việc áp dụng phong cách lãnh đạo tự do có thể dẫn đến sự không hiệu quả.

4. Những tình huống nên và không nên sử dụng phong cách lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo tự do phù hợp trong môi trường làm việc linh hoạt, nơi sự sáng tạo và tư duy độc lập được đánh giá cao. Tuy nhiên, cần chú ý để tránh tình trạng thiếu kiểm soát hoặc sự đảo lộn trong quá trình quản lý và đảm bảo rằng mục tiêu chung của tổ chức vẫn được đạt được. 

Dưới đây là bảng tóm tắt về những tình huống nên và không nên sử dụng phong cách lãnh đạo tự do:

5. Ví dụ về phong cách lãnh đạo tự do

Nhắc đến phong cách lãnh đạo tự do, không thể không nhắc tới nhân vật nổi tiếng Warren Buffett. Ông là một trong những doanh nhân và nhà đầu tư vĩ đại nhất mọi thời đại. Ông là chủ tịch và CEO của tập đoàn đa ngành Berkshire Hathaway. 

Warren Buffett đã áp dụng phong cách lãnh đạo tự do trong việc quản lý công ty Berkshire Hathaway. Ông cho phép nhân viên và các nhà quản lý tự chủ và tự quản lý công việc của họ. Phong cách này dựa trên nguyên tắc trao quyền và niềm tin vào khả năng của những người làm việc dưới quyền ông.

Phong cách lãnh đạo tự do của Warren Buffett đã đạt được nhiều thành công đáng kinh ngạc. Công ty Berkshire Hathaway đã phát triển mạnh mẽ và trở thành một trong những tập đoàn đa ngành lớn nhất thế giới. Nhờ tạo điều kiện cho các nhà quản lý và nhân viên tự quản lý, ông đã thúc đẩy tinh thần sáng tạo, sự đổi mới và hiệu suất làm việc cao hơn trong tổ chức.

Buffett đã chứng minh rằng việc tin tưởng và tin vào khả năng của đội ngũ là chìa khóa để thúc đẩy hiệu suất và đạt được thành công. Ông khuyến khích lãnh đạo tập trung vào lợi ích chung của công ty hơn là chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân. Bằng cách tạo môi trường tự do và thoải mái, ông đã khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công ty. Đồng thời, việc khen ngợi và động viên đội ngũ làm việc đã giúp xây dựng tinh thần làm việc tích cực và động lực.

Tiếp đó, Cựu Tổng thống Mỹ Herbert Hoover cũng đã sử dụng phong cách lãnh đạo tự do trong quá trình quản lý của mình. Ông được biết đến với việc tạo điều kiện cho các cố vấn có kinh nghiệm để đảm nhận các nhiệm vụ mà ông không có kiến ​​thức và chuyên môn.

Hoover đã tận dụng sự thông thái của các chuyên gia và chuyên viên trong chính phủ để giải quyết những thách thức phức tạp trong kinh tế và chính trị. Ông không ngại nhường quyền và tạo môi trường cho các cố vấn có khả năng đóng góp ý kiến và giải pháp trong các lĩnh vực mà ông không rành.

Phong cách lãnh đạo tự do của Herbert Hoover đã giúp mở ra cánh cửa cho sự đa dạng ý kiến và tư duy, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và đổi mới trong việc giải quyết vấn đề. Điều này đã góp phần đáng kể vào việc quản lý khủng hoảng và thúc đẩy sự phục hồi của nền kinh tế Mỹ trong giai đoạn khó khăn.

6. Những tình huống nên và không nên sử dụng phong cách lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo tự do (laissez-faire) không phù hợp cho mọi bối cảnh, mà cần được áp dụng có chọn lọc. Nhà quản lý cần hiểu rõ khi nào nên sử dụng để phát huy tối đa hiệu quả, và khi nào nên tránh để không gây ra sự rối loạn trong tổ chức.

6.1. Khi nào nên áp dụng phong cách lãnh đạo tự do

• Đội ngũ có chuyên môn cao, tự quản

Phong cách lãnh đạo tự do phát huy hiệu quả nhất khi đội ngũ đã có nền tảng chuyên môn vững và khả năng tự quản tốt. Trong trường hợp này, các thành viên thường nắm vững kỹ thuật, hiểu rõ mục tiêu công việc và có kinh nghiệm xử lý tình huống độc lập, nên không cần giám sát sát sao từ cấp quản lý.
Ví dụ, trong các nhóm kỹ sư phần mềm gồm nhiều senior developers và product owner có năng lực điều phối, hoặc các nhóm R&D với các nhà khoa học, chuyên gia kỹ thuật chuyên sâu, việc trao quyền giúp họ linh hoạt trong ra quyết định và thử nghiệm các phương án tối ưu. Khi nhân viên được tự do lựa chọn cách tiếp cận, họ có xu hướng đưa ra giải pháp sáng tạo hơn và rút ngắn thời gian triển khai, đồng thời vẫn đảm bảo chất lượng công việc ở mức cao.

• Môi trường sáng tạo, cần nhiều ý tưởng và thử nghiệm

Phong cách lãnh đạo tự do cũng đặc biệt phù hợp trong các môi trường đòi hỏi tính sáng tạo và khả năng thử nghiệm liên tục. Những tổ chức như agency marketing, studio thiết kế, phòng nội dung hoặc bộ phận đổi mới sáng tạo (innovation lab) thường cần không gian để nhân viên tự do phát triển ý tưởng mà không bị bó buộc bởi quy trình cứng nhắc.
Chẳng hạn, trong một chiến dịch quảng cáo, đội ngũ cần liên tục đưa ra hàng loạt ý tưởng và thử nghiệm để tìm ra phương án tối ưu nhất; hay trong một studio game, việc tự do sáng tạo giúp nhóm thiết kế dám thử nghiệm những cơ chế chơi mới. Việc áp dụng phong cách lãnh đạo tự do trong những bối cảnh này khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, dám thử – dám sai, từ đó tạo ra những sản phẩm, chiến dịch hoặc ý tưởng khác biệt và có giá trị cao cho doanh nghiệp.

• Dự án hoặc nhiệm vụ mang tính độc lập, ít phụ thuộc lẫn nhau

Đối với các dự án hoặc công việc mang tính độc lập, phong cách lãnh đạo tự do là lựa chọn hợp lý vì nó giúp giảm bớt tầng lớp quản lý trung gian và tối ưu tốc độ triển khai. Mô hình này đặc biệt hiệu quả với các nhiệm vụ chuyên môn hóa hoặc micro-projects, nơi mỗi cá nhân có thể hoàn thiện toàn bộ đầu việc từ đầu đến cuối mà không cần phối hợp chặt chẽ với nhiều bên.
Ví dụ, một chuyên viên phân tích dữ liệu có thể tự nghiên cứu, tổng hợp và triển khai báo cáo chuyên sâu; hay một copywriter được giao viết trọn bộ nội dung cho chiến dịch có thể chủ động làm việc theo tiến độ riêng. Trong các tình huống như vậy, trao quyền tự do hành động giúp nhân viên phát huy khả năng tự chủ, tiết kiệm thời gian trao đổi và nâng cao hiệu suất công việc, trong khi người lãnh đạo có thể tập trung vào chiến lược tổng thể hơn là điều phối chi tiết từng nhiệm vụ nhỏ.

• Mục tiêu là phát triển năng lực cá nhân và tạo môi trường chủ động

Bên cạnh hiệu quả công việc, phong cách lãnh đạo tự do còn là công cụ hữu hiệu để phát triển con người và văn hóa chủ động trong tổ chức. Khi nhà lãnh đạo muốn xây dựng đội ngũ có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng tự giải quyết vấn đề và tiến tới vị trí quản lý, việc giao thách thức và cho phép nhân viên tự lên kế hoạch hành động là phương thức rèn luyện thực tế hiệu quả nhất.
Thay vì kiểm soát chi tiết từng bước, người lãnh đạo đóng vai trò định hướng và phản hồi. Nhân viên được trao quyền ra quyết định, tự chịu trách nhiệm với kết quả và học hỏi từ sai sót. Qua quá trình này, họ dần phát triển kỹ năng tư duy chiến lược, lập kế hoạch và quản trị công việc, đồng thời hình thành văn hóa “chủ động thay vì chờ đợi chỉ đạo” — một giá trị quan trọng trong các tổ chức hiện đại.

• Tổ chức đã có quy trình và tiêu chuẩn chất lượng rõ ràng

Phong cách lãnh đạo tự do chỉ thực sự hiệu quả khi được đặt trong một hệ thống có khung quy trình, tiêu chuẩn chất lượng và cơ chế kiểm soát rõ ràng. Khi tổ chức đã xây dựng được các KPI, SOP hoặc bộ tiêu chuẩn đầu ra cụ thể, việc giảm can thiệp trực tiếp từ người lãnh đạo vẫn đảm bảo chất lượng công việc ổn định.
Ví dụ, một phòng thí nghiệm có quy trình kiểm định nghiêm ngặt, hoặc một phòng ban vận hành có tiêu chí đánh giá đầu ra chi tiết — trong những môi trường như vậy, nhân viên có thể chủ động triển khai công việc trong khuôn khổ an toàn và được đo lường bằng các chỉ số minh bạch.

Tuy nhiên, để giảm rủi ro khi áp dụng phong cách này, lãnh đạo cần thiết lập một số nguyên tắc rõ ràng: xác định phạm vi quyền hạn cụ thể (về ngân sách, thời gian, phạm vi quyết định), đặt checkpoint định kỳ như weekly sync hoặc review meeting để theo dõi tiến độ, duy trì kênh hỗ trợ chuyên môn khi nhân viên gặp khó khăn, và định nghĩa rõ tiêu chí đánh giá kết quả để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Nhờ vậy, sự tự do vẫn nằm trong khuôn khổ kiểm soát, giúp doanh nghiệp vừa linh hoạt, vừa duy trì hiệu quả quản trị.

6.2 Khi nào không nên áp dụng phong cách lãnh đạo tự do

Dù mang lại nhiều lợi ích về sự sáng tạo và tự chủ, phong cách lãnh đạo tự do không phải lúc nào cũng phù hợp. Trong một số bối cảnh, việc trao quá nhiều quyền tự do có thể khiến tổ chức mất kiểm soát, hiệu suất giảm hoặc thậm chí gây ra rủi ro nghiêm trọng cho kết quả kinh doanh. Dưới đây là những trường hợp doanh nghiệp nên cân nhắc hạn chế hoặc không áp dụng phong cách này.

• Khi đội ngũ mới, thiếu kinh nghiệm hoặc chưa có tính tự giác cao

Ở giai đoạn đầu hình thành đội ngũ, khi nhân viên còn chưa hiểu rõ quy trình, chưa có kỹ năng tự quản và khả năng ra quyết định độc lập, việc áp dụng lãnh đạo tự do có thể dẫn đến hỗn loạn.
Ví dụ, trong các doanh nghiệp mới thành lập, nhân viên thường cần hướng dẫn cụ thể về nhiệm vụ, quy trình và tiêu chuẩn công việc. Nếu người lãnh đạo trao quyền sớm mà không có định hướng hoặc kiểm soát ban đầu, đội ngũ dễ làm sai hướng, trùng lặp công việc hoặc bỏ sót nhiệm vụ quan trọng.
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp nên ưu tiên phong cách lãnh đạo chỉ huy – hướng dẫn (directive hoặc coaching), sau đó mới từng bước mở rộng quyền tự chủ khi đội ngũ đã đủ trưởng thành.

• Khi doanh nghiệp cần tốc độ, kỷ luật và kiểm soát chặt chẽ

Trong các lĩnh vực đòi hỏi độ chính xác cao, tuân thủ quy trình nghiêm ngặt như sản xuất, vận tải, logistics hoặc chuỗi cung ứng, việc ra quyết định cần nhanh, nhất quán và có kiểm soát. Phong cách lãnh đạo tự do trong những môi trường này dễ khiến mất tính kỷ luật, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ và chất lượng đầu ra.
Ví dụ, trong một dây chuyền sản xuất, nếu mỗi tổ công nhân tự thay đổi cách làm hoặc quy trình thao tác mà không có sự phê duyệt của quản lý, rủi ro lỗi hàng hoặc mất an toàn lao động sẽ tăng cao. Tương tự, trong hoạt động logistics, việc xử lý tự do không theo chuẩn có thể gây chậm đơn, sai sót vận chuyển hoặc thiệt hại tài sản.
Do đó, trong các trường hợp cần sự ổn định, tuân thủ và phối hợp nhịp nhàng, phong cách lãnh đạo kiểm soát (autocratic hoặc transactional) sẽ phù hợp hơn.

• Khi dự án có rủi ro cao hoặc ảnh hưởng lớn đến chiến lược doanh nghiệp

Với những dự án mang tính chiến lược, có ngân sách lớn, rủi ro cao hoặc tác động trực tiếp đến hình ảnh và tài chính của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo tự do có thể gây thiếu thống nhất trong định hướng.
Khi mỗi thành viên được phép tự đưa ra quyết định quan trọng mà không qua sự phê duyệt, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với sai lệch chiến lược, chi phí phát sinh hoặc khủng hoảng truyền thông.
Ví dụ, trong một dự án ra mắt sản phẩm mới, nếu nhóm marketing, sản xuất và bán hàng tự do hành động mà không có sự điều phối trung tâm, thông điệp thương hiệu có thể bị lệch, gây thiệt hại lớn về hình ảnh.
Vì vậy, trong những bối cảnh đòi hỏi sự thống nhất chiến lược, phản ứng nhanh và quản lý rủi ro chặt, phong cách lãnh đạo điều phối hoặc định hướng (directive – strategic leadership) sẽ là lựa chọn tối ưu hơn.

• Khi tổ chức đang trong giai đoạn khủng hoảng hoặc thay đổi lớn

Trong các giai đoạn doanh nghiệp đối mặt với khủng hoảng, tái cấu trúc hoặc sụt giảm doanh thu, nhân viên thường cần người lãnh đạo dẫn dắt rõ ràng, giúp họ định hướng và ổn định tâm lý.
Nếu trong tình huống này, người lãnh đạo lại giữ phong cách “tự do” – ít can thiệp, ít định hướng – đội ngũ có thể rơi vào trạng thái mất phương hướng, thiếu động lực và giảm tinh thần đoàn kết.
Thay vào đó, nhà lãnh đạo nên chuyển sang phong cách lãnh đạo quyết đoán, định hướng và truyền cảm hứng (transformational hoặc directive) để củng cố niềm tin và tái thiết trật tự nội bộ trước khi quay lại trao quyền tự chủ sau.

• Khi hệ thống quản lý, quy trình hoặc công cụ giám sát chưa hoàn thiện

Phong cách lãnh đạo tự do chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi doanh nghiệp có hệ thống quản lý minh bạch, công cụ đo lường và cơ chế phản hồi rõ ràng. Nếu chưa có những yếu tố này, việc trao quyền có thể khiến lãnh đạo không nắm được tiến độ, khó phát hiện vấn đề sớm.
Ví dụ, trong một công ty chưa có phần mềm quản lý dự án hoặc cơ chế báo cáo định kỳ, nhân viên được tự do làm việc theo cách riêng có thể dẫn đến chậm tiến độ hoặc sai sót mà lãnh đạo không kịp can thiệp.
Trong trường hợp đó, doanh nghiệp cần xây dựng nền tảng quản trị rõ ràng (KPI, quy trình, công cụ quản lý công việc) trước, rồi mới áp dụng phong cách tự do để đảm bảo sự cân bằng giữa trao quyền và kiểm soát.

Bài viết trên đã chia sẻ những nội dung hữu ích nhất về phong cách lãnh đạo tự do. Hy vọng bài viết mang đến cho bạn những góc nhìn và hiểu biết sâu sắc về phong cách lãnh đạo này. Căn cứ vào đặc thù hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bạn cũng có thể ứng dụng phong cách lãnh đạo tự do để thúc đẩy hiệu quả kinh doanh. Chúc bạn thành công!